Sofie Bolder

vierdaagse werkweek

Vier dagen werken

Zou jij graag minder gaan werken? Bijvoorbeeld 4 x 8 uur in plaats van voltijds? Dat kan. Je kunt een verzoek bij de werkgever neerleggen om je arbeidsduur aan te passen. 

Hoe dit werkt, lees je in dit artikel.

Maar er is nóg een mogelijkheid. De cao Bouw en Infra heeft een regeling ‘Vierdaagse werkweek voor werknemers van 55 jaar en ouder’. Deze unieke regeling is er ook voor UTA-werknemers. Ben je 55 jaar of ouder? Lees dan verder en bekijk hoe de regeling werkt.

Vierdaagse werkweek 55-plus

Als je 55-jaar of ouder bent kun je op verzoek vier dagen (gemiddeld 32 uur) gaan werken. Je arbeidsovereenkomst wijzigt niet, die blijft uitgaan van een vijfdaagse werkweek. Hierdoor zijn er geen gevolgen voor de opbouw van je pensioen, vakantietoeslag, het aantal vakantiedagen, en (extra) roostervrije dagen. Een unieke kans dus om minder te gaan werken zonder grote gevolgen!

Een vierdaagse werkweek wordt gerealiseerd door de spreiding van verlofdagen. Een jaar telt 52 (soms 53) weken. De zomervakantie is meestal 3 weken. Als je alle overige weken van het jaar een dag korter wilt werken, heb je daar 49 dagen voor nodig. Wanneer er een collectieve wintersluiting is van twee weken, resteren 47 dagen.

Je hebt naast vakantiedagen en roostervrije dagen recht op extra roostervrije dagen (voorheen seniorendagen). Hoeveel dit er zijn is afhankelijk van je leeftijd. Kom je na de inzet van al deze dagen nog tekort, dan kun je:

  • een aantal weken vijf dagen blijven werken,
  • een aantal dagen kopen of
  • een combinatie van beide mogelijkheden maken.

Informatie

In de brochure ‘Vierdaagse werkweek 55-plus’ lees je alles over de regeling:

  • Stap voor stap naar een vierdaagse werkweek
  • Op hoeveel betaalde verlof- en (extra) roostervrije dagen heb je recht
  • Hoe bereken je de koopdagen

Hier vind je een voorbeeldberekening van het nettoloon voor jou als UTA-werknemer met een vierdaagse werkweek.

Door op de volgende link te klikken vind je, op bladzijde 4 en 5, een voorbeeldjaarschema in het geval van een vierdaagse werkweek.

Bij FNV UTA kun je terecht voor een check op het jaarrooster of de gewijzigde salarisstrook. Wij zien ze regelmatig, dus wij adviseren je graag daarbij.


Discus project: Digitale transformatie in de bouw

In 2019 startte het Discus project (Digital Transformation in the construction sector: challenges en opportunities) gesteund door de EU. Het project was bedoeld om de digitale transformatie in de bouw in kaart te brengen door het uitvoeren van casestudies in België, Bulgarije, Frankrijk, Duitsland, Italië en Spanje.

In oktober 2021 presenteerden de onderzoekers de resultaten van het onderzoek. We geven de belangrijkste resultaten weer.

De bouw in Europa

De bouwsector speelt een belangrijke rol in de Europese economie. Er werken rond de 18 miljoen werknemers in de sector, maar de bouw zorgt ook voor 36% van de CO2 uitstoot. De bouwsector in Europa speelt een belangrijke rol in de herstelplannen na de pandemie. De sector heeft de volgende kenmerken:

  • Er werken vooral mannen.
  • De meeste werknemers zijn op een laag of middelbaar niveau opgeleid.
  • De leeftijd van de werknemers ligt tussen de 25 en 54 jaar, waarbij de leeftijd de laatste jaren aan het stijgen is.
  • Jongeren vinden de bouw steeds minder aantrekkelijk.
  • Er is sprake van een mismatch tussen de bestaande opleidingen en de vraag naar vaardigheden in de bouw.
  • Er is een tekort aan arbeidskrachten.
  • In de bouw werken veel arbeidsmigranten
  • In de bouw zijn veel kleine bedrijven actief met minder dan 10 werknemers.

De effecten van digitalisering in de bouw

Na de agrarische sector is de bouw het minst gedigitaliseerd, hoewel het bewustzijn groeit dat digitalisering een steeds grotere rol gaat spelen. Daarbij is de verwachting dat digitalisering grote veranderingen met zich mee gaat brengen in de manier waarop de bouw is georganiseerd. De onderzoekers wijzen daarbij op de volgende zaken:

  • Er zal veel meer samenwerking mogelijk worden in de hele keten doordat bedrijven informatie en kennis met elkaar delen. De grenzen van sectoren vervagen.
  • Verdergaande standaardisatie en industrialisatie van het hele bouwproces. Pré fab is daar een onderdeel van, waarbij het hergebruik van bouwelementen steeds belangrijker wordt als onderdeel van de circulaire economie.
  • Deze standaardisatie vraagt om eenduidigheid in termen en vraagt om een catalogus met bouwonderdelen. BIM (bouw informatie management) is hierbij een van de belangrijkste innovaties in de bouw.
  • De pandemie heeft tot een versnelling geleid van de digitalisering in de bouw. Het digitaal en virtueel werken is fors gestimuleerd.
  • Het is noodzakelijk dat de digitale vaardigheden van medewerkers te vergroten. Voor zittende medewerkers zal veel meer aandacht moeten ontstaan voor het levenslang leren, ook al omdat de digitale transitie geen eindpunt kent. Om jongeren aan te trekken zal de afstemming tussen het werk in de bouw en de opleiding moeten verbeteren. Door meer aandacht te besteden aan nieuwe functies in de bouw, die aansluiten bij data gedreven bouwen, verwachten de onderzoekers dat de bouw weer aantrekkelijk wordt.

Landen studies

In de 6 deelnemende landen zijn case studies uitgevoerd naar digitalisering. De resultaten van deze deelstudies zijn te lezen in de landenrapporten. De resultaten uit de deelstudies laten zich als volgt samenvatten. De bedrijven in de bouw passen verschillende technologieën toe, zoals BIM, robots, nieuwe software systemen voor het verbeteren van de administratie. Digitalisering is een socio-technische verandering, die effect heeft op verschillende terreinen. Denk aan het economisch, sociaal en cultureel effect. Vanwege deze ingrijpende effecten is het van belang dat verschillende actoren betrokken zijn bij digitalisering in de bouw.

De verwachting is dat in door digitalisering nieuwe functies ontstaan en dat bestaande functies veranderen. Dit geldt voor UTA medewerkers als voor bouwplaatspersoneel. De nodige middelen moeten worden vrijgemaakt om permanente opleidingsinspanningen mogelijk te maken. De onderzoekers wijzen op het ontstaan van arborisico’s zoals toenemende werkdruk, de druk om voortdurend bereikbaar te moeten zijn en de digitale controle van medewerkers. Aan de andere kant kunnen data uit het werkproces een rol spelen bij het terugdringen van arbeidsongevallen.

In de landenstudies valt op dat vakbonden zo goed als geen rol spelen bij de implementatie van nieuwe technologieën in de bouwbedrijven. In veel gevallen is de opvatting dat technologie een technische aangelegenheid is die vooral in handen is van het management. In een enkel geval speelt de vakbond een proactieve rol vanaf het begin bij een digitaliseringsproject en kan hij op die manier invloed uitoefenen op de veranderingen in het werk en in de organisatie.

Aanbevelingen

De onderzoekers formuleren een groot aantal aanbevelingen die zich richten op verschillende actoren. Hier bespreken we alleen de aanbevelingen die bedoeld zijn voor de vakbonden.

De onderzoekers benadrukken dat de vakbonden een veel grotere rol moeten gaan spelen bij digitaliseringsprojecten in bouwbedrijven. En dat in een zo vroeg mogelijk stadium zodat er nog veel keuzemogelijkheden zijn. De focus van de bonden ligt daarbij op de impact voor de organisatie en het werk, maar ook op hoe de samenwerking in de keten door digitalisering verandert. Tevens is het pleidooi om samenwerking te organiseren met instituties die actief zijn in en rond de bouw, denk aan onderzoeksinstellingen zodat ook de bonden zo goed mogelijk geïnformeerd zijn. Tenslotte bepleitten de onderzoekers dat vakbondsvertegenwoordigers zich laten opleiden op het terrein van digitalisering met name rond het onderwerp BIM en het digitaal werken op de bouwplaats.

Tenslotte dit

Lees hier de Executive Summary 'Digital transformation in the construction sector: challenges and opportunities', door Danielle de Nunzio en Serena Rugiero. Het Discus onderzoek heeft resultaten opgeleverd die herkenbaar zijn voor Nederland. Wij denken echter dat Nederland in vergelijking met de landen die aan het onderzoek deelnamen, voorop loopt als het gaat om digitalisering in de bouw. De betrokkenheid van de vakbond bij digitalisering in de bouw kan ook in Nederland beter.

Wij horen graag of u deze opvatting deelt. Dat kan via uta@fnv.nl

 


Building Holland - digitale transitie

Building Holland: Samen krijgen we de digitale transitie op de rit 

De grote opgaven rondom de klimaatdoelstellingen, de energietransitie en het woonakkoord laten zien dat intensieve samenwerking een belangrijk middel is om de beoogde resultaten te behalen. Op zich is dit geen nieuw inzicht, maar bij de innovatiebeurs Building Holland in de Rai te Amsterdam werd deze boodschap met extra nadruk uitgedragen. 

Sprekers Jos van Dalen (directeur van het Programma aardgasvrije wijken), Anne-Marie Rakhorst (Sustainable Development Goals (SDG) Nederland) en Francesco Veenstra (Rijksbouwmeester) deden hun verhaal: bij allen kwamen de verhalen op één punt duidelijk samen: betrek elkaar en doe het gezamenlijk. Niet alleen de bedrijven onderling, maar ook overheden en burgers. Samenwerken loont. 

Samenwerken in de keten

De digitale transitie waar de bouwsector nu middenin zit, vraagt ook om een coöperatieve aanpak. Ben je onderdeel van de keten? Dan ben je afhankelijk van de snelheid van jouw ketenpartners. Sommige bedrijven hebben een concrete visie op het gebied van digitalisering en zijn actief bezig met een organisatie/ambitieplan met een focus op personeel en inrichting van de organisatie. Maar er zijn ook achterlopers, die mede door de huidige drukte op de bouwmarkt niet toegekomen zijn om met digitale ogen naar de toekomst te kijken. De opdrachten komen immers nog binnen, er is werk zat. 

Dat sommige bedrijven nog geen visie hebben opgesteld op het gebied van digitalisering is zorgelijk te noemen. BIM heeft sinds zijn intrede het werk in de bouw behoorlijk veranderd. Waar BIM begon als het bekende 3D model in CAD-software, is deze inmiddels geëvolueerd naar BIM 7D en counting. Zo omvat het onder andere gebruikte materialen, planning, kosten, en gebouwbeheer. In de nabije toekomst zal het materialenpaspoort zijn intrede gaan doen. Dit om de circulariteit van gebouwen meetbaar te maken. Opdrachten verleend door grote klanten hebben steeds vaker als voorwaarden dat het “volledig BIM” moet. Wat gaat dit betekenen voor de digitaal onvolwassen aannemer én de keten? Koplopers in de keten zijn net zo afhankelijk van achterlopers, als andersom. 

Noodzaak om te investeren in medewerkers

De beurs Building Holland liet zien dat er in hoog tempo vele innovaties voor de bouw zijn ontwikkeld. Onze vraag is of de medewerkers in de bouw in staat zijn om in ditzelfde tempo hun kennis en vaardigheden te ontwikkelen. Onze indruk is dat dat niet of niet voldoende gebeurt. FNV|UTA pleit ervoor dat er meer tijd en middelen beschikbaar komen om medewerkers in staat te stellen deze nieuwe ontwikkelingen eigen te maken. Dat kan bijvoorbeeld door het percentage van de loonsom dat wordt besteed aan opleiden en ontwikkelen fors te verhogen. 

FNV|UTA kennismakelaar

Binnen FNV|UTA richten we ons op de digitale transitie omdat we zien dat er ingrijpende veranderingen aankomen. Voor de vakbond is het van belang om inzicht te hebben in deze ontwikkelingen, waarbij we ons vooral richten op de gevolgen voor het werk en de organisatie. FNV|UTA heeft inmiddels diverse samenwerkingen op touw gezet in kader van de digitale transitie.  Het partnerschap met BIMregister, het BIM Loket, de oprichting van de BIM-werkgroep met experts werkzaam bij diverse bedrijven, maar ook de structurele kennisuitwisseling met partijen uit het onderwijs- en onderzoekveld, zowel nationaal als internationaal. Dit geeft ons inzichten waar digitalisering mens en organisatie raakt. En ook hoe mens en organisatie stappen kunnen zetten om tot een geslaagde transitie te komen.  

Wij roepen iedereen op die op een of andere wijze betrokken is bij de bouwsector en in aanraking komt met BIM de handreiking naar elkaar én ons te doen. Benieuwd naar onze inzichten of geïnteresseerd in samenwerken? Mail ons via uta@fnv.nl 

 


Soorten verlof

Recht op verschillende soorten verlof

In de wet Arbeid en Zorg zijn verschillende soorten verlof opgenomen. Ook in de cao staan regelingen die recht geven op verlof in bepaalde situaties.

Zorgverlof

Zorgverlof kun je opnemen wanneer je moet zorgen voor een zieke partner, kind, inwonend pleegkind, ouder, grootouder, kleinkind, broer, zus of andere persoon die deel uitmaakt van je huishouden. Er bestaat kortdurend zorgverlof en langdurend zorgverlof.

Kortdurend zorgverlof
Je hebt recht op maximaal 2 keer het aantal uren dat je werkt per week. Werk je bijvoorbeeld 32 uur per week, dan heb je recht op maximaal 64 uur zorgverlof. Volgens de wet heb je recht op minstens 70% van je loon tijdens je zorgverlof. Tijdens dit verlof bouw je ook vakantiedagen op. Wanneer je dagen opneemt voor het zorgverlof mogen deze dagen niet worden ingehouden op je vakantiedagen.

Kortdurend zorgverlof vanuit de cao
Naast het kortdurend zorgverlof in de wet kent de cao Bouw en Infra ook nog een artikel over verlof dat samenhangt met het kortdurend zorgverlof. Namelijk:

  • 10 dagen betaald verlof i.v.m. stervensbegeleiding per jaar,
  • 10 dagen betaald rouwverlof per jaar.

Werk je in deeltijd? Dan heb je recht op het aantal verlofdagen naar rato van je arbeidsduur.

Let op! Wanneer je van bovenstaand verlof gebruik maakt en binnen 12 maanden kortdurend zorgverlof wil opnemen, krijg je die uren niet uitbetaald.

Langdurend zorgverlof
Langdurend verlof kun je opnemen als je voor een langere periode voor iemand uit je omgeving wil zorgen die levensbedreigend ziek is. Dit langdurend zorgverlof is onbetaald. Je kunt ook naast het verlof in deeltijd werken. Het verlof bedraagt in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden ten hoogste 6 keer het aantal uren dat je per week werkt.

Langdurend zorgverlof kun je ook aanvragen wanneer iemand uit je omgeving langere tijd ziek of hulpbehoevend is. Voorwaarde is dan wel dat de verzorging noodzakelijk is en dat jij de enige bent die deze zorg kan geven.

Kort verzuimverlof en geboorteverlof

Kort verzuimverlof
Vanuit de cao Bouw en Infra heb je in bepaalde situaties recht op kort verzuimverlof. Als UTA-medewerker heb je recht op kort verzuimverlof voor onder andere feestelijke gebeurtenissen in de familiekring, andere bijzondere omstandigheden in de familiekring zoals ziekte of overlijden of voor een bezoek aan een (tand)arts. Daarnaast voor religieuze niet-christelijke feestdagen, verhuizing en bijeenkomsten van de werknemersorganisaties FNV en CNV Vakmensen. Zie hier (pagina 26) nog andere redenen waarvoor je kort verzuimverlof kan inzetten.

Ter compensatie ontvang je ieder kalenderjaar een geldbedrag voor 3 volledige dagen, wat in het individueel budget (of Tijdspaarfonds indien deelnemer) gestort wordt.

Geboorteverlof – vanaf 1 januari 2019
Sinds 1 januari 2019 krijgen partners 1 keer de arbeidsduur per week aan geboorteverlof. Een partner die bijvoorbeeld 5 dagen per week 8 uur per dag werkt krijgt 40 uur verlof. De werkgever dient het loon tijdens het geboorteverlof volledig door te betalen. De partner mag zelf bepalen hoe hij of zij deze dagen wil opnemen. Maar ze moeten wel opgenomen worden binnen 4 weken na de geboorte van het kind. Vanuit de cao Bouw en Infra heb je als partner ook nog recht op 1 dag extra betaald verlof voor de bevalling.

Geboorteverlof – vanaf 1 juli 2020
Sinds 1 juli 2020 is het geboorteverlof uitgebreid. Partners kunnen sindsdien maximaal 5 keer het aantal werkuren per week aanvullend geboorteverlof opnemen. Tijdens het verlof krijgt de partner geen salaris maar een uitkering van het UWV. Hij of zij krijgt een uitkering ter hoogte van 70% van zijn of haar dagloon. Er is wel een maximum van 70% van het maximumdagloon.

Partners hebben recht op aanvullend geboorteverlof als het kind op of ná 1 juli 2020 geboren wordt. Zij moeten het aanvullend geboorteverlof opnemen binnen 6 maanden na de geboorte van het kind. Maar eerst moeten zij het geboorteverlof van 1 week hebben opgenomen.

Zwangerschap, bevalling, adoptie en pleegzorg

Zwangerschap en bevallingsverlof
Je hebt recht op minimaal 16 weken zwangerschapsverlof en bevallingsverlof als je:

  • Een werknemer bent,
  • Een uitzendkracht bent,
  • Een ZZP’er bent,
  • Een WW-uitkering hebt,
  • Een ZW-uitkering hebt,
  • Een loongerelateerde WGA-uitkering hebt,
  • Binnen 10 weken na het einde van je arbeidsovereenkomst, WW- of ZW-uitkering bent uitgerekend of bevalt.

Begin zwangerschapsverlof
Je zwangerschapsverlof begint tussen 6 en 4 weken vóór je uitgerekende bevallingsdatum. Je mag zelf kiezen tot welke dag je in deze periode blijft werken.

Begin bevallingsverlof
Het bevallingsverlof gaat in op de dag nadat je bevallen bent. Je hebt recht op minimaal 10 weken bevallingsverlof. Neem je minder dan 6 weken zwangerschapsverlof op, dan mag je deze weken bij je bevallingsverlof optellen. Zo blijft je totale verlof 16 weken.

Wanneer je kind eerder komt dan de uitgerekende datum, dan tel je de dagen dat je minder dan 6 weken zwangerschapsverlof hebt gehad op bij je bevallingsverlof. Komt je kind later dan uitgerekend, dan gaan de extra dagen niet van je bevallingsverlof af. In totaal heb je dan dus meer dan 16 weken verlof.

Wanneer je een twee- of meerling krijgt heb je meestal recht op 20 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. Je zwangerschapsverlof begint 8 tot 10 weken vóór de datum dat je gaat bevallen en je bevallingsverlof duurt minimaal 10 weken. Lees hier meer over werken terwijl je in verwachting bent.

Extra bevallingsverlof bij ziekenhuisopname kind
Als je kind langer dan een week in het ziekenhuis heeft gelegen, kun je recht hebben op extra bevallingsverlof. Zo kan je je kind een aantal weken thuis verzorgen.

De 1e week dat je baby in het ziekenhuis ligt heb je geen recht op extra verlof. Wanneer je baby 2 weken in het ziekenhuis moest blijven, kan je verlof 1 week langer duren. Afhankelijk van je situatie kan je in totaal  maximaal 10 weken extra bevallingsverlof krijgen.

Adoptie en pleegzorg
Je hebt sinds 1 januari 2019 recht op maximaal 6 weken adoptieverlof of pleegzorgverlof. Voorheen was dat maximaal 4 weken.

Minstens 3 weken voordat je adoptie- of pleegzorgverlof wilt laten ingaan, vraag je dit verlof aan bij je werkgever. Je kunt het verlof op 2 manieren opnemen. Je kan bij je werkgever maximaal 6 weken aaneengesloten verlof opnemen binnen 26 weken of dit verlof verspreiden over 26 weken. Heb je een uitkering, dan neem je je 6 weken verlof in een aaneengesloten periode op. Als je 2 of meer kinderen tegelijk adopteert, heb je maar 1 keer recht op adoptieverlof.

Ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof houdt in dat je tijdelijk minder gaat werken om meer tijd te besteden aan de zorg van je kind. Wanneer je ouderschapsverlof opneemt wijzigt je arbeidsovereenkomst dus niet. Na afloop van je verlof werk je weer de uren die in je arbeidsovereenkomst zijn afgesproken.

(Deels) betaald ouderschapsverlof
Het is nog even wachten maar vanaf augustus 2022 hebben ouders recht op 9 weken (deels) betaald ouderschapsverlof. Ouders krijgen maximaal 70 procent van hun loon doorbetaald tijdens het verlof. De uitkering wordt gedaan door het UWV.

Een belangrijk element is dat de eerste negen weken alleen worden betaald als deze in het eerste levensjaar van je kind worden opgenomen.

Voorwaarden recht op ouderschapsverlof
Er gelden een aantal voorwaarden waaraan je moet voldoen om recht te hebben op ouderschapsverlof:

  • Je bent ouder of verzorger van een kind,
  • Je kind is niet ouder dan 8 jaar,
  • Wanneer het om een pleeg- of stiefkind gaat moet je kind op jouw adres ingeschreven staan.

Je hebt recht op ouderschapsverlof voor je:

  • Biologische kinderen,
  • Adoptiekinderen,
  • Pleegkinderen,
  • Stiefkinderen.

Aanvragen ouderschapsverlof
Je kunt het ouderschapsverlof aanvragen zodra je in dienst bent bij je werkgever. Het maakt niet uit hoelang je voor je werkgever werkzaam bent en of je een arbeidsovereenkomst hebt voor bepaalde of onbepaalde tijd. Wanneer je meer dan 1 kind hebt, kun je voor elk kind opnieuw ouderschapsverlof aanvragen.

Je hebt in totaal recht op ouderschapsverlof voor 26 keer de hoogte van je wekelijkse arbeidsduur. Zoals hierboven beschreven zijn de eerste 9 weken hiervan vanaf augustus 2022 (deels) betaald. In overleg met je werkgever kun je afspreken hoe en wanneer je het verlof wil opnemen. Je werkgever mag je verzoek om ouderschapsverlof op te nemen niet weigeren alleen wanneer er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. In dit geval kan je werkgever een andere verdeling met je afspreken.

Het ouderschapsverlof vraagt je ten minste 2 maanden voordat je wil dat het ingaat schriftelijk aan bij je werkgever. Vermeld minstens de volgende gegevens in je aanvraag:

  • De datum waarop je het verlof in wilt laten gaan,
  • Hoeveel verlof je wilt opnemen,
  • Op welke dagen je het verlof wilt opnemen,
  • Over welke periode je het verlof wilt opnemen.

Onbetaald ouderschapsverlof
Naast betaald ouderschapsverlof is er ook onbetaald ouderschapsverlof. De uren die je minder werkt, krijg je dan niet betaald. Vanaf augustus 2022 zijn de eerste 9 weken ouderschapsverlof (deels) betaald. Wanneer je nog langer ouderschapsverlof wil opnemen heb je vervolgens nog recht op 17 weken onbetaald ouderschapsverlof.


anders organiseren

Anders organiseren als antwoord op een turbulente omgeving

Marcel Levi (arts en bekend criticus van het Nederlandse coronabeleid) reisde onlangs naar Engeland. In het Parool beschrijft hij zijn ervaring op Schiphol. Een hele lange rij voor de enige coronacheck balie die open is, terwijl er verschillende Schiphol medewerkers ogenschijnlijk rondlopen niets te doen. Levi vraagt zich hardop af of er nu sprake is van een personeelstekort, zoals veel werkgevers ons willen laten geloven, of dat je beter kunt spreken van een organisatietekort. Dat laatste is natuurlijk het geval.

Inflexibele organisaties

In Nederland worden we al een eeuw lang geplaagd door het Taylorisme. Taylor bedacht dat een organisatie het best functioneerde als de werkzaamheden worden opgeknipt in hele kleine deelhandelingen. Deze hyperspecialisatie leidt volgens Taylor tot de meeste productiviteit. Wat daarbij hoort is een uitgebreid systeem van managers die zorgen voor het toezicht en de afstemming tussen de verschillende onderdelen. Het voorbeeld uit die tijd was de fabriek van Ford met zijn massaproductie. De organisatie was niet bepaald flexibel: je kon een Ford bestellen in elke kleur, als dat maar zwart was.

Deze manier van organiseren veronderstelt dat de omgeving waarin wordt geopereerd stabiel en volstrekt voorspelbaar is. Inmiddels weten we dat dat allang niet meer het geval is. De omgeving waarin bedrijven werken is aan voortdurende verandering onderhevig. Wil een bedrijf overleven dan is het noodzakelijk om zich snel te kunnen aanpassen aan deze omgeving. Dat betekent dat een organisatiestructuur waarin medewerkers zitten opgesloten in kleine taken en niets meer kunnen of mogen dan die werkzaamheden, in de regel niet in staat is om snel te reageren op wat er in de omgeving gebeurt. Vergelijk het met een supertanker die heel lang nodig heeft om de koers te verleggen. Wil een organisatie in de huidige tijd kunnen overleven dan hebben we het over de metafoor van de speedboot: snel en wendbaar.

Twee voorbeelden

De politie Eindhoven constateerde dat de politie inzet niet goed was afgestemd op de ontwikkelingen in de stad. De politie werkte met vaste teams voor inzet bij de horeca, bij voetbal evenementen en bij calamiteiten. Kortom deze teams werkten taakgericht en de teams functioneerden los van elkaar. De politie zag dat een horecateam op volle sterkte om 9.00 uur in de avond niet zo heel zinvol was, want dan is het aantal horecabezoekers gering. Bij de inzet bij voetbalwedstrijden was net andersom: begin van de avond zijn er veel politiemensen nodig en later op de avond juist minder.

Op basis van data-analyses van de afgelopen jaren werden patronen ontdekt in het aantal incidenten en de tijdstippen die om politieoptreden vroeg. Dat leidde tot de gedachte om te werken met flexibele teams die ingezet kunnen worden op basis van wat er in de omgeving speelt. Teams die snel en wendbaar wisselen qua inzet en samenstelling in plaats van vaste teams die op vaste plekken werken. Met realtime data is over wat er zich in de stad voordoet is het mogelijk de inzet te bepalen. Een mooi voorbeeld van datagedreven inzet van de politie. Het resultaat was dat de inzet van politiemensen efficiënter en effectiever werd.

Voor medewerkers was dat fors wennen, want de vaste structuren en vaste collega’s wisselen. Bij de invoering van deze andere manier van werken is veel tijd besteed om politiemensen mee te laten denken en de tijd te gunnen hieraan te wennen.

De projectleider die de leiding had over deze andere manier van werken geeft een waarschuwing, dat deze andere manier van werken niet zonder meer kan worden gekopieerd naar andere korpsen. Het is maatwerk en moet passen bij de cultuur van de eigen organisatie.

Het Noorse bedrijf Aker Solutions houdt zich bezig met olie- en gaswinning. Deze reus is bezig de omslag te maken naar het gebruik van andere energiebronnen. Een forse opgave want dit bedrijf is groot geworden met fossiele brandstoffen, waar het doorgaans ging om grote projecten. De energietransitie betekent op dit moment dat binnen Aker veel kleine teams zich buigen over de vraag hoe zij deze transitie kunnen realiseren. Het bedrijf ontdekte dat het werken met teams waarin medewerkers gespecialiseerd zijn in één soort deskundigheid belemmerend werkt bij de transitie. Het maakt de organisatie traag in het reageren op nieuwe ontwikkelingen die zich buiten Aker voordoen.

De conclusie was dat elk teamlid minimaal twee specialisaties moet beheersen, zodat de inzetbaarheid van de medewerkers in elke fase van een project mogelijk is. De energietransitie vraagt van medewerkers mulitinzetbaarheid en om medewerkers die hun verantwoordelijkheid nemen in projecten. De wendbaarheid van het bedrijf om te reageren op ontwikkelingen die zich in de markt voordoen, is daarmee groter en sneller.

Voor- en nadelen

Bredere inzetbaarheid heeft voor de organisatie als voordeel dat de medewerker efficiënter worden ingezet. Dat kan leiden tot een hogere werkdruk met alle gevolgen van dien. Maar bredere inzetbaarheid betekent ook dat de medewerker zijn of haar kwaliteiten beter kan gebruiken en daardoor in staat is zich verder te ontwikkelen. En dat is met het oog op het vergroten van de positie op de arbeidsmarkt van belang.

Een grotere inzetbaarheid moet niet leiden tot meer werkdruk. Daarom is het noodzakelijk dat de manier waarop de organisatie is ingericht en de wijze waarop functies zijn vormgegeven in balans zijn. Het balansmodel beschrijft op welke manier functies ingericht moeten worden. Goed werk bestaat uit hoge taakeisen en veel regelmogelijkheden. Werk dat bestaat uit hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden, levert een stressrisico op.

Figuur 1: Balansmodel taakeisen versus regelmogelijkheden (Bron: Frank Pot. Vakbond en goed werk)

Weinig regelmogelijkheden Veel regelmogelijkheden
Hoge taakeisen stressrisico Goed werk met leermogelijkheden
Lage taakeisen Geen leermogelijkheden Saai werk

Tenslotte is een rol voor de vakbond weggelegd om samen met andere actoren in het bedrijf de organisatie toekomstbestendig te maken. Dat betekent dat samenwerking tussen de vakbond, het management, HR experts en de OR zorgt voor de nodige deskundigheid op het terrein van organisatie inrichting en kwaliteit van werk.

 

Verwijzingen:

Menno Lanting. Olietankers en speedboten. Business Contact, 2014

Marcel Levi. Personeelstekort? Vaak is het werk extreem slecht georganiseerd. In: Parool, 23 september 2021

Rosa Kösters, Wim Eshuis. De vakbond en de werkvloer, op zoek naar nieuwe relaties. Amsterdam: De Burcht, aug 2020

Frederick Winslow Taylor. The principles of scientific management. Management Boek, 2011 (vertaalde versie)


uta panel

Meld je aan voor het UTA-panel! 

Wil jij je aansluiten bij het UTA-panel en ons helpen met onderzoeken over/voor UTA’ers en de bouwsector? Vier keer per jaar sturen wij van FNV|UTA de deelnemers vragenlijsten over onderwerpen die voor jou belangrijk en interessant zijn. Denk aan werkdruk, thuiswerken, digitalisering in de bouwsector, en nog veel meer. De volgende vragenlijst, over digitalisering, ontvang je dan komende week in je mailbox.

Vul dit formulier in om je aan te melden:

Je gegevens worden ruim een jaar opgeslagen om je vier keer per jaar een vragenlijst te sturen.

Pas als je akkoord gaat met deze voorwaarden kun je dit formulier verzenden.


Historische stap betaald ouderschapsverlof

De Eerste Kamer heeft vorige week ingestemd met de Wet Betaald Ouderschapsverlof, die beide ouders het recht geeft op 9 weken verlof. Ook is er ingestemd met een motie om het betalingsniveau te verhogen van 50 naar 70 procent.  

Kitty Jong, vicevoorzitter FNV: ‘We zijn blij dat na een strijd van tientallen jaren de stap naar betaling van het ouderschapsverlof is gezet. Het is goed dat de Eerste Kamer het betalingsniveau heeft aangepast. Evengoed blijven we zorgen houden dat niet alle inkomensgroepen het verlof op zullen nemen. Bij het geboorteverlof voor partners zien we nu al dat met name de lage inkomensgroepen het verlof niet opnemen.’

Nederland liep achter

Vanaf de jaren ’80 pleit de FNV al voor invoering van betaald ouderschapsverlof, omdat dit bijdraagt aan gelijkere verdeling van werk en zorgtaken en daarmee aan een betere positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Nederland liep de laatste decennia achter op het gebied van verlof voor ouders na de geboorte van een kind. Het is dan ook een grote en historische stap dat ouders vanaf augustus 2022 recht krijgen op 9 weken betaald ouderschapsverlof.

Minimaal 80 procent

Ondanks de verhoging van de Eerste Kamer van 50 naar 70 procent doorbetaling blijft de FNV zorgen houden over het betalingsniveau van het ouderschapsverlof. Ouders krijgen dus maximaal 70 procent van hun loon doorbetaald tijdens het verlof. Veel ouders kunnen zo’n gedeelte van hun loon niet missen. De ILO berekende eerder dat het betalingsniveau van verlof minimaal 80 procent moet zijn, willen vooral vaders bereid zijn dit verlof op te nemen. Kitty Jong: ‘Daarmee dreigt het betaald verlof alleen voor mensen met hogere inkomens toegankelijk te zijn. Daarmee komt emancipatie en een gelijkere werk-zorgverdeling voor minder goed betaalde ouders echt te langzaam op gang.’

Oproep aan formerende partijen

FNV heeft er zowel bij de Tweede als de Eerste Kamer op aangedrongen om het percentage te verhogen. Minister Koolmees heeft de beslissing over een eventuele verhoging overgelaten aan een volgend kabinet. FNV roept de formerende partijen dan ook op om het betalingsniveau tot minstens 80 procent te verhogen in de formatie, zodat álle ouders de mogelijkheid hebben het verlof op te nemen in het eerste levensjaar van hun kind.


diplomabonus bbl

Diplomabonus van € 2.500 voor BBL-studenten in de Bouw & Infra

Ben jij werknemer in de Bouw & Infra en haal je een BBL-diploma tussen 1 september 2021 en 1 september 2023? Dan heb je waarschijnlijk recht op een eenmalige diplomabonus van € 2.500 bruto.

Deze afspraak staat in de nieuwe cao Bouw & Infra 2021/2022.

Wat houdt de regeling in?

  1. Je hebt een diploma voor een opleiding BBL-2, BBL-3 of BBL-4 gehaald in het domein: Bouw en infra, Afbouw, Hout en onderhoud of Techniek en procesindustrie.
  2. Tijdens deze opleiding heb je minimaal 6 maanden een arbeidsovereenkomst én een beroepspraktijkvormingsovereenkomst gehad met de werkgever waar je de opleiding hebt gevolgd.
  3. Je ontvangt de diplomabonus eenmalig van de werkgever waar je de opleiding hebt gevolgd.
  4. Je overhandigt deze werkgever een afschrift van je diploma. De diplomadatum ligt in de periode 1 september 2021 tot 1 september 2023.

Op de website van Volandis vind je meer informatie over de regeling, veelgestelde vragen, de voorwaarden, en het aanvraagproces voor de diplomabonus. Heb je vragen? Stel ze gerust door te mailen naar uta@fnv.nl


Vergoeding voor thuiswerken

Volgend jaar kunnen werkgevers hun thuiswerkende werknemers een onbelaste vergoeding geven van €2,- per thuiswerkdag. Dit voorstel heeft het kabinet opgenomen in het Belastingplan. Als de Tweede en Eerste Kamer dit voorstel goedkeuren, gaat het vanaf 1 januari 2022 in.

Door de coronacrisis zijn veel mensen thuis gaan werken. Uit eigen onderzoek blijkt dat veel werknemers afspraken willen maken om ook ná corona (deels) thuis te blijven werken. De werknemer maakt extra kosten door het thuiswerken. Bijvoorbeeld voor water- en elektriciteitsverbruik, verwarming, en koffie.

Werkgevers hebben volgens onderzoek van de AWVN aangegeven hun werknemers een vergoeding te willen geven voor deze extra kosten.

Cao

In de cao Bouw&Infra staat in het hoofdstuk ‘Thuiswerkvergoeding’ het volgende: “Cao-partijen gaan in 2021 met elkaar in gesprek over een thuiswerkvergoeding zodra er duidelijkheid is over wijziging van de fiscale regels daaromtrent.” Binnenkort zullen cao-partijen hierover met elkaar in gesprek gaan.

Het voorstel

Om de werkgevers de mogelijkheid te bieden hun werknemers te vergoeden voor de thuiswerkkosten door het thuiswerken, heeft het kabinet het volgende voorgesteld:

-       Het kabinet stelt de vergoeding vast op maximaal €2,- per thuisgewerkte dag of een deel daarvan,
-       De werkgever hoeft geen loonheffing te betalen voor deze thuiswerkvergoeding,
-       Ook blijft een onbelaste reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer bestaan. Deze bedraagt onbelast €0,19 per kilometer,
-       De werkgever kan per dag óf de thuiswerkvergoeding, óf de reiskostenvergoeding geven.

Afspraken maken

Het handigste is om vaste afspraken te maken met je werkgever over het aantal dagen per week waarop je thuis werkt. Dan kan de werkgever daar rekening mee houden en een vaste vergoeding toekennen. Deze vaste vergoeding hoeft niet te worden aangepast als je incidenteel op een thuiswerkdag toch op kantoor werkt, of andersom.

Misschien wil je een deel van de dag thuiswerken en het andere deel op kantoor. In zo’n geval moet een keuze gemaakt worden of die werkdag de onbelaste reiskostenvergoeding wordt gegeven, of de onbelaste thuiswerkvergoeding.

Heb je vragen? Stel ze gerust. Stuur een e-mail naar uta@fnv.nl


Teruggave vakbondscontributie

In de cao Bouw & Infra is geregeld dat de werkgever één keer per jaar een vergoeding geeft voor de door de werknemer betaalde vakbondscontributie. Deze vergoeding bedraagt € 50,75 netto sinds 1 augustus 2021, en € 52,27 netto vanaf 1 januari 2022.

De voorwaarden zijn dat je je werkgever vraagt de vergoeding te betalen, en dat je een bewijs laat zien van de contributiebetalingen aan FNV. Dit bewijs is de jaaropgave. En die staat voor je klaar in je MijnFNV-account.

Dit moet je doen

  1. Ga naar mijnFNV.nl
  2. Log in met je account, of maak een nieuw account aan.
  3. Download, print en onderteken je jaaropgave.
  4. Lever de jaaropgave in bij je werkgever of afdeling personeelszaken. Bij de meeste werkgevers moet je de jaaropgave vóór half november inleveren, maar soms kan het ook later zijn. Informeer dus altijd even bij jouw bedrijf.
  5. Je werkgever verrekent het voordeel en zorgt dat je het netto bedrag bij het salaris gestort krijgt.

Heb je dit jaar voor meerdere werkgevers gewerkt? Geen probleem, lever de jaaropgave in bij je huidige werkgever. De gehele vergoeding wordt bij die werkgever verrekend. Heb je vragen of lukt het niet om je jaaropgave te downloaden? Neem dan contact met ons op!