Bespaar met FNV|UTA!

Bespaar met FNV|UTA!

FNV|UTA biedt voor 17,50 per maand veel voordelen waardoor je op jaarbasis een hoop kunt besparen.

De contributie is gebaseerd op je inkomen. Bekijk hier de actuele contributiehoogtes en klik hier om direct lid te worden!

Rekenvoorbeeld:

Download hier de pdf-versie.


LinkedInpagina voor UTA'ers in de bouw

Op LinkedIn hebben wij een groepspagina waar je leuke, interessante en inspirerende artikelen kunt vinden. Je kan hier lezen over wat er speelt in de sector, (technologische) vernieuwingen en daarnaast plaatsen wij berichten over persoonlijke en professionele ontwikkeling.

Ook laten wij deskundigen en professionals binnen en buiten de sector aan het woord. Wil jij zelf iets leuks, interessants of inspirerends met ons delen, dan kun je dat ook op deze pagina doen, graag zelfs!

Je vindt hier dus veel verschillende informatie op één plek.

Klik hier en sluit je aan bij UTA FNV Bouw

Groetjes,

 

Het FNV UTA Team


thuiswerk enquete

Onderzoek: Thuiswerken na de corona-crisis

Het thuiswerken gaat waarschijnlijk veel langer duren dan velen aan het begin van de corona-crisis verwacht hadden. We zijn benieuwd naar jouw ervaringen en verwachtingen rond het werken vanuit huis. Via onderstaande link kom je bij een vragenlijst terecht, deze is bedoeld voor UTA-medewerkers die sinds de corona-crisis thuiswerken.

Het invullen van de vragenlijst duurt ongeveer vijf minuten en kan op je computer, telefoon of tablet. We stellen het op prijs wanneer je deze vragenlijst deelt met jouw collega's, die ook thuiswerken!

Klik hier om naar de vragenlijst te gaan en om mee te doen aan het onderzoek


volg

Volg FNV | UTA

           

Neem contact met ons op

De consulenten van FNV UTA staan voor je klaar voor persoonlijk advies over je werk, je carrière. Ze zijn bereikbaar op:


Neem contact met ons op

De consulenten van FNV UTA staan voor je klaar voor persoonlijk advies over je werk, je carrière.
Ze zijn bereikbaar op:

Ernst van den Berg

Neem contact met ons op

De consulenten van FNV UTA staan voor je klaar voor persoonlijk advies over je werk, je carrière.
Ze zijn bereikbaar op:

Ernst van den Berg


zwaar werkregeling loonsverhoging

Zwaar werkregeling en loonsverhoging belangrijk voor UTA

FNV Bouwen & Wonen deed onderzoek naar de wensen van werknemers voor de cao Bouw & Infra 2021. Van de respondenten is maar liefst 49 procent UTA. Veruit de belangrijkste wensen die uit het onderzoek naar voren komen zijn de zwaar werkregeling voor UTA om eerder te kunnen stoppen met werken, en een loonsverhoging.

De vragenlijst van FNV Bouwen & Wonen werd ingevuld door werknemers van zowel kleine, middelgrote, en grote bouwbedrijven. Van de UTA respondenten, bestaande uit zowel leden als niet-leden, is 30 procent onder de 35 jaar.

Zwaar werkregeling ook voor UTA’ers

UTA-medewerkers vinden het zeer belangrijk dat zij ook onder de zwaar werkregeling komen te vallen. Nu is deze regeling alleen nog voor bouwplaats-medewerkers. Dit onderwerp leeft meer bij de werknemers boven de 45 jaar, maar wordt ook door medewerkers onder de 45 gesteund. Zij zien op de werkvloer dat hun oudere collega’s het niet volhouden. Een jonge werknemer zegt daarover: “Oudere collega’s in de UTA moeten dezelfde kans krijgen om vervroegd uit te treden. Zij zijn na hun 60e ook gewoon op met deze werkdruk.”

"De keuze om UTA uit te sluiten van de zwaar werkregeling is een onderschatting van ons werk"

De werkdruk is al jaren lang te hoog  en het harde werken eist haar tol. In het onderzoek komen we verschillende reacties tegen. “Als asfaltuitvoerder werk ik veel ’s nachts en in de weekenden, dat is zeer vermoeiend,” verteld een UTA’er in het onderzoek. Iemand anders stelde: “De keuze om UTA uit te sluiten van de zwaar werkregeling is een onderschatting van ons werk, want ook wij doen zwaar werk.”

Een ander veel gehoord probleem komt vanuit de UTA-werknemers, die aan het begin van hun loopbaan jarenlang als bouwplaatswerknemer werkten. Een dubbele uitputtingsslag. Deze mensen kunnen nu niet eerder stoppen met werken. Zo vertelt een werknemer: “Ik zit sinds een paar jaar in de UTA, na eerst 20 jaar zwaar lichamelijk werk geldt nu dat mijn werk geestelijk zwaar en veel is. Ik vind het niet eerlijk dat ik dan nu de optie niet krijg om eerder te stoppen.” En: “Op mijn 15e begon ik al in de bouw, 45 jaar werken op de bouwplaats en als UTA-er is meer dan genoeg.”

"Ik werk nu al 46 jaar! Op papier moet ik nog 5 jaar werken."

Deze uitspraken worden vaak ondersteund met de uitleg dat veel medewerkers lichamelijke klachten krijgen en doorwerken tot 67 jaar te lang vinden: “Ik werk nu al 46 jaar! Op papier moet ik nog 5 jaar werken. Daar zie ik wel een klein beetje tegenop. Zeker met de werkdruk die er is. Ook al vind ik mijn werk hartstikke leuk en word ik gewaardeerd door mijn collega's.”

Relatief jonge werknemers vinden loonsverhoging belangrijk

UTA-medewerkers stellen dat er ondanks de economische situatie meer dan genoeg werk is: “Gewoon een goede loonsverhoging, men kan wel zeggen dat het crisis is maar daar merk je op de bouw niks van. Er moet gewoon gewerkt worden.” Daarnaast viel op dat relatief jonge werknemers vaker aangeven dat een loonverhoging voor hen belangrijk is. Een werknemer geeft daarvoor als reden: “Ik ben nog jong. Pensioen en de zwaar werkregeling zijn voor mij nog wat verder weg, een loonsverhoging is voor mij concreter. Volgens mij gaat het nog steeds goed in de bouwsector er is genoeg werk, nu en straks.”

Andere onderwerpen

Een loonsverhoging en aanspraak op de zwaar werkregeling zijn niet de enige onderwerpen die de deelnemers in het onderzoek aankaarten. Ook veilig en gezond werken, het terugdringen van de werkdruk, betaalde reistijd en betaalde overuren vinden de UTA’ers belangrijke thema’s. Een andere wens uit het onderzoek is “dat de bouw aantrekkelijk wordt voor vrouwen.”

"De werkdruk was al hoog en er is een tekort aan personeel. Vanuit de werkgever wordt daar niet genoeg aan gedaan.”

Zoals bekend, is de aanhoudende hoge werkdruk voor veel werknemers te hoog. Dit blijkt ook uit de onderzoeksresultaten. In coronatijd neemt de werkdruk voor de thuiswerkers eerder toe dan af. Een reactie luidt: “Bij ons op het werk zijn er nu vaker mensen ziek. Dan moeten we met nog minder personeel hetzelfde doen, want het werk is niet minder geworden. De werkdruk was al hoog en er is een tekort aan personeel. Vanuit de werkgever wordt daar niet genoeg aan gedaan.”

De resultaten van het onderzoek worden meegenomen naar de komende onderhandelingen voor een betere Bouw en Infra cao. De onderhandelingen beginnen op 18 januari 2021. Bekijk via deze link al onze voorstellen voor de cao Bouw en Infra 2021.

Blijf op de hoogte van het laatste nieuws door je hier aan te melden voor onze Nieuwflits.


volle orderportefeuilles

Nog volle orderportefeuilles in de Bouw & Infra

Vandaag heeft Hans Crombeen, FNV-onderhandelaar van de komende cao Bouw & Infra, een eerste verkennend gesprek met de werkgevers. De echte onderhandelingen beginnen op 18 januari. Belangrijk bij de onderhandelingen is te bepalen hoe jouw sector er economisch voor staat. We hebben uitvraag gedaan en kregen veel reacties van jullie. We hebben het beeld dat de orderportefeuilles nog goed gevuld zijn.

Wij hebben in oktober en eind november / begin december een uitvraag gedaan over de gevolgen van de coronacrisis voor jouw werk. De reacties op de uitvraag in oktober zijn voor de helft afkomstig van bouwplaatswerknemers en voor de helft van UTA-werknemers. Bij de laatste uitvraag is het grootste deel van de reacties van UTA-werknemers afkomstig. Juist zij hebben goed zicht op de personeelsbezetting, werkvoorraad en winstmarges. Ze geven aan dat het druk is, ze zien volle orderportefeuilles.

2020 was een goed jaar

Vanuit bouwondernemingen zijn veel reacties gekomen, vanuit de infra iets minder. In 2020 was er voldoende werk en genoeg projecten in de orderportefeuilles. Ook geven jullie aan dat de winsten goed zijn, maar de marges staan wel onder druk. Volgens sommigen komt dit laatste door de hoeveelheid cao’s die in de sector worden toegepast (schoonmaak, landbouw, transport, uitzend).

Veel orders voor 2021

Over het algemeen wordt gerapporteerd dat de orderportefeuilles voor 2021 goed vol zitten. Dit geldt bij een aantal bedrijven ook al voor 2022.

Het gaat goed met de werkgever. Er is voldoende werk. Er zijn zelfs nieuwe collega’s bij gekomen. Financieel is het niet anders dan voorgaande jaren.

Cijfers van het EIB

Aan het begin van de coronacrisis deed het EIB, het Economisch Instituut voor de Bouwnijverheid, negatieve voorspellingen voor de sector in 2020. Deze hebben ze pasgeleden -ondanks de aanhoudende coronacrisis- naar boven moeten bijstellen. De bouw heeft tenslotte niet stil gelegen. Jullie sector kwam als een van de eerste met het protocol “Samen veilig doorwerken”. Jullie hebben het hele jaar doorgewerkt (waarvan een groot deel UTA’ers vanuit huis) en doen dat nog steeds.

Het EIB heeft eind dit jaar opnieuw een somber vooruitzicht geschetst voor 2021. Zoals hierboven al aangegeven, komt dit beeld niet overeen met jullie reacties op de uitvraag. Integendeel, een aantal bedrijven heeft al een volle orderportefeuille voor 2022.

Waardering die je verdient

Er wordt kortom winst gemaakt, niet overal evenveel, maar slecht gaat het niet. Het merendeel van de bedrijven heeft goed gevulde orderportefeuilles. Het kabinet heeft de werkgevers gesteund, ook de bouw heeft flinke injecties gehad. Nu jullie nog. Jullie doen je werk al maandenlang in moeilijke omstandigheden met corona, het is tijd dat jullie de waardering krijgen van de werkgevers die jullie verdienen.


Onderzoek naar innovatiedrift in de bouwsector

FNV Bouwen & Wonen ziet dat de bouw de komende jaren voor een groot aantal uitdagingen staat. Er moet fors worden gebouwd voor een diversiteit aan doelgroepen. Ook het huidige woningenbestand moet ingrijpend worden verduurzaamd en de kans is groot dat een deel van het kantorenbestand door corona wordt omgekat in woningen. Dit kan niet zonder dat de wijze waarop de bouw is georganiseerd verandert. Hierdoor rijst de vraag: leeft innovatiedrift in de bouwsector?

Technische én organisatorische innovatieslag

Robotisering, digitalisering, BIM, pré-fab, bouwen met hout zijn enkele ontwikkelingen die behulpzaam zijn bij het realiseren van de opgave. Maar en vooral ook andere manieren van organiseren van het werk in de bouw, andere managementtechnieken en betere samenwerking in de keten. Volgens de FNV zijn dit de opgaven waar de bouw voor staat: een grote innovatieslag zowel technisch als organisatorisch, om als sector toekomstbestendig te zijn.

Deelonderzoek door FNV Bouwen & Wonen

Tegen deze achtergrond heeft FNV Bouwen & Wonen het SEO Economisch Onderzoek laten uitzoeken hoe innovatief de bouwnijverheid is.  Het SEO heeft onlangs dit onderzoek gepresenteerd in de publicatie ‘Het Nederlandse innovatielandschap in roerige tijden’. Deze publicatie geeft inzicht in hoe Nederlandse bedrijven omgaan met (a) verantwoord ondernemerschap en innovatie, (b) leiderschap en menselijk-sociaal kapitaal, en (c) de digitale volwassenheid van de organisatie. FNV Bouwen & Wonen heeft tegelijk een deelonderzoek laten uitvoeren. Daaraan deden in totaal 68 deelnemers afkomstig uit de bouwnijverheid mee.

Bouwnijverheid vergeleken met andere sectoren

De belangrijkste resultaten van de bouwnijverheid in vergelijking met overige sectoren zijn:

  • De bouw presteert op de 3 hoofdonderwerpen (verantwoord ondernemerschap en innovatie, leiderschap en menselijk-sociaal kapitaal, digitale volwassenheid) vergelijkbaar als de andere onderzochte sectoren; ​
  • De bouw richt zich vooral op het bedienen van bestaande markten. De bouw zoekt minder naar nieuwe markten, ook wel exploratieve innovatie genoemd. Daarbij wordt opgemerkt dat jonge bedrijven zich het meest bezig houden met het verkennen van nieuwe markten. Er is een kans dat deze jonge bedrijven de bouw ingrijpend (disruptief) gaan veranderen. Vergelijkbaar met wat in andere sectoren gebeurt;
  • De bouw is goed in staat nieuwe digitale technologieën te adopteren. Gelijk als in andere sectoren leidt de adoptie van deze nieuwe technologieën nog niet in alle gevallen tot fundamenteel andere vormen van waardecreatie en andere strategische en/of organisatorische veranderingen;
  • De instabiliteit van de omgeving en het tempo van veranderingen blijkt lager dan in andere sectoren, wat het traditionele karakter van de bouw onderstreept;
  • Tenslotte geven de deelnemers in het onderzoek aan dat managementinnovatie iets lager is dan in andere sectoren. Managementinnovatie is gericht op het implementeren van nieuwe management vormen.

Downloads:
De publicatie 'Innovatie in de bouwnijverheid'
De publicatie 'Het Nederlandse innovatie landschap in roerige tijden'


Nominaties Bouwvrouw van het jaar 2020

Van oudsher denkt men bij de bouw aan stoere mannen op de bouwplaatsen of mannen in pak op congressen. Met dit beeld doet de bouw zich tekort, denkend aan alle vrouwen werkzaam in de bouw. Een prima reden om naar de nieuwe Bouwvrouw van het jaar op zoek te gaan, vindt Cobouw.

Dit jaar bestaat de jury uit Nina van Arum - voorzitter Topvrouwen in de Bouw en Infra, Nathal Bakker - voorzitter Bouwnetwerk, en Aukje Kuypers - CEO Kuijpers Installaties en Bouwvrouw van vorig jaar. Uit de ruim 80 aanmeldingen zijn drie vrouwen geselecteerd die kans maken op de titel Bouwvrouw van 2020.

De jury heeft onderstaande selectie gemaakt op basis van de omzetverantwoordelijkheid, aan hoeveel FTE de vrouwen leiding geven en op de manier waarop de vrouwen zich positioneren in de sector. De jury heeft ook gekeken naar wat de vrouwen voor de bouw hebben betekend: hoe dragen zij bij aan diversiteit, aan het stimuleren van jonge generaties en aan belangrijke maatschappelijke vraagstukken, zoals duurzaamheidsambities. Tevens is er gelet op ondernemerschap.

De selectie

De eerste kanshebber op de felbegeerde titel is Dorien Staal. Zij is werkzaam als Satutair Directeur bij TBI Voorbij Prefab. Als wapenfeit wordt omschreven dat Staal een statement heeft gemaakt door het woord Betonschaamte te introduceren op de Betondag 2019 en zo een beweging op gang heeft weten te brengen in de betonsector.

De tweede kanshebber is Yvonne van der Hulst, eigenaar van Van der Hulst Bouwbedrijf. Van der Hulst is ruim 15 jaar eigenaar van het bedrijf dat voorop loopt in duurzaam bouwen. Met die reden heeft zij in 2018 de Nationale Innovatie en Duurzaamheidsprijs Wonen gewonnen. In 2019 werd daar ook nog eens de KBB Award aan toegevoegd. Dit is de prijs voor innovatie, duurzaamheid en ondernemerschap in de Bollenstreek. In 2020 won ze daarbij ook nog de Duurzaamheidsprijs Duin- & Bollenstreek.
In de zomer van 2019 heeft zij de eerste Plusleven woningen van Nederland opgeleverd. Dit is een woonwijk waarbij de bewoners worden gecoacht in hun energieverbruik en woningen meer energie opnemen dan ze verbruiken.

De derde genomineerde is Yolanda van Rijswijk, werkzaam als hoofd Productie bij Dura Vermeer Renovatie Midden West. Daarnaast is van Rijswijk actief als lid van het bestuur van Dura Vermeers vrouwennetwerk EVA. Van Rijswijk heeft in haar spilfunctie bijgedragen aan de groei van haar bedrijf, waarvan de omzet in de afgelopen vier jaar 2,5 keer zo groot is geworden!
Daarbij is zij lid van het projectteam Techniekbazen, waarbij ze scholieren stimuleert de bouw in te gaan.

Bekendmaking winnaar Bouwvrouw 2020

Nieuwsgierig wie van de drie kandidaten zich Bouwvrouw van 2020 mag noemen? Op 3 september om 15:00 uur wordt via een livestream op Cobouw.nl de winnaar bekendgemaakt. Naast de bekendmaking staat deze uitzending in het teken van de bouwvrouw, waarbij er tips en tricks worden besproken over hoe vrouwen zich in een door mannen gedomineerde sector zichtbaar kunnen maken.


Altijd bereikbaar zijn?

De moderne communicatiemiddelen waarover zo langzamerhand iedereen beschikt maken het mogelijk dat een werknemer voortdurend bereikbaar is. Nog even een mail beantwoorden in de avonduren of in het weekend is voor veel werknemers de gewoonste zaak van de wereld geworden.

Dit geldt zeker voor kenniswerkers. Wat is het effect van voortdurend bereikbaar zijn? De Stichting Innovatie en Arbeid (België) gaf over dit onderwerp onlangs het interessante rapport ‘Snel nog even antwoorden’ uit. We bespreken enkele resultaten.

Bereikbaarheid

In veel bedrijven krijgen werknemers apparatuur van de werkgever zoals een telefoon of laptop waarmee ze ook buiten werktijden bereikbaar kunnen zijn. In de regel is er geen kader afgesproken hoe hiermee om te gaan. Welke spelregels gelden over het bereikbaar zijn buiten kantoortijd, in hoeverre worden daar expliciet afspraken over gemaakt en worden de verwachtingen naar elkaar toe uitgesproken? De ervaring leert dat dat niet het geval is en dat dat leidt tot de verwachting dat werknemers altijd reageren als er een bericht wordt verstuurd. In de praktijk betekent dit het verlengen van de normale werktijd en de verwachting dat er altijd en snel wordt gereageerd. Dit wordt beschreven als de autonomie paradox. De middelen kunnen ook worden gebruikt om het werk beter te laten aansluiten bij de privé situatie (verbeteren van regelmogelijkheden).  Maar vaker betekent de voortdurende digitale verbinding een nieuwe regelvereiste (er wordt verwacht dat je ‘aan’ staat) die de werkdruk laat oplopen en de balans werk-privé verstoort. Uit de Werkbaarheidsmonitor, waarnaar het rapport ‘Snel nog even antwoorden’ verwijst, blijkt dat werknemers die vaak of altijd mailen buiten de werkuren een veel hogere kans hebben op werkstress dan wie dat niet of af en toe doet.

Werkstress en digitale verbinding

Uit de Werkbaarheidsmonitor blijkt dat werkstress samenhang vertoont met taakeisen en bereikbaarheid. In zijn algemeenheid geldt dat hoge taakeisen tot meer werkstress leiden dan lage taakeisen. Onderzocht is in de Werkbaarheidsmonitor welk effect digitale verbondenheid hierbij heeft (zie figuur 1). Als er sprake is van lage taakeisen dan leidt structurele bereikbaarheid tot beduidend meer werkstress (17% versus 24%). Bij hoge taakeisen is dat verschil niet zo groot (55% versus 60%). Verbonden zijn na werktijd leidt bij zowel lage als hoge taakeisen tot hogere werkstress.

Opvallend is het verschil in werkstress bij lage en hoge taakeisen en structurele bereikbaarheid. Bij lage taakeisen zegt 24% van de werknemers werkstress te ervaren bij structurele bereikbaarheid, terwijl dat bij hoge taakeisen en structurele bereikbaarheid 60% is. Kortom voortdurende bereikbaarheid geeft een grote kans op werkstress.

Altijd Bereikbaar Zijn
Bron: “Snel nog even antwoorden’’. Digitale verbinding op het werk en thuis (p.28).

Bovendien speelt het volgende. Een telefoon van de werkgever kan het gevoel geven van een psychologisch contract. Dit contract houdt impliciet in dat je altijd bereikbaar bent. Dit legt dus bij werknemers druk om voortdurend in contact te zijn, zeker als daar geen duidelijke afspraken over zijn gemaakt.

Er is wel een verschil in hoe werknemers omgaan met de bereikbaarheid na het werk. Er zijn werknemers die het prettig vinden om voortdurend bereikbaar te zijn en bij wie werk en privé makkelijk door elkaar lopen. Maar er zijn ook werknemers die werk en privé strikt gescheiden willen houden. Deze houding van werknemers bepaalt hoe men omgaat en aankijkt met bereikbaarheid buiten kantooruren.

Smartphone als venster op de wereld

De smartphone speelt een belangrijke rol bij de voortdurende bereikbaarheid. Het communicatiemiddel is tegenwoordig een multifunctioneel toestel waar van alles mee gedaan kan worden. De smartphone is zo ontworpen dat het de aandacht van de gebruiker zo lang mogelijk wil vasthouden door  binnenkomende berichten zichtbaar te maken om daarmee aandacht en nieuwsgierigheid op te wekken. Het rapport geeft het volgende citaat:  ‘However, the most powerful external triggers are push notifications. Every time a user sees a little red badge on an app icon, they experience a rush of dopamine 一 a chemical associated with pleasure and reward. After viewing the notification, there is always a need for the next “hit.”

Het zou al helpen als werknemers dit soort notificaties uit kunnen zetten, waardoor de prikkel om te kijken welk bericht is binnengekomen afneemt. Software leveranciers gaan inmiddels hierin mee door op de smartphone de mogelijkheid aan te bieden om twee profielen aan te maken: een werk- en een persoonlijk profiel. Het werkprofiel kan de werknemers tijdens bepaalde uren uitschakelen en worden binnenkomende berichten niet getoond.

Afspraken

Verschillende bedrijven maken afspraken over het verminderen van de bereikbaarheid buiten kantoortijd. Soms in de cao (recht op onbereikbaarheid, zoals ook de FNV voorstelt in de cao bouw en infra), en soms gaat het om informele afspraken. Overigens komt het voor dat de formele communicatie vervolgens verschuift naar een ander kanaal, zoals Whatsapp.

Enkele voorbeelden over niet bereikbaar zijn:

BMW (auto-industrie Duitsland)
Mail buiten werkuren mag de werknemer inbrengen als overwerk. Werknemers worden aangemoedigd om met hun leidinggevende afspraken te maken over bereikbaarheid om ‘wild mobiel werk’ te beperken. De afspraak wordt regelmatig geëvalueerd. BMW wil hiermee aantrekkelijk zijn voor hoger opgeleiden.

Orange (telecom Frankrijk)
Er is een overeenkomst waarin is bepaald dat onbereikbaar zijn in het privéleven een basisrecht is van werknemers. Het bedrijf adviseert werknemers email of andere communicatie niet te gebruiken tijdens vakantiedagen en rustperiodes. Er verschijnt een pop-up in het scherm als werknemers na 23.00 uur wil mailen.

TVM België (verzekeringsmaatschappij)
Dit bedrijf heeft een preventieve campagne opgezet om niet bereikbaar te zijn in vakantieperioden en buiten werktijden. Dit als onderdeel van de campagne tegen stress en burn-out.

Studiebureau Jonkcheere (advies- en ingenieursbureau)
Dit bedrijf heeft een flink aantal maatregelen genomen om de werkdruk door mails te beperken:

  • De e-mail stroom wordt centraal beheerd en verdeeld naar medewerkers. Dit gebeurt twee maal per dag, zodat de afleiding door mails beperkt is. De bedoeling is om het email verkeer te beperken.
  • De GSM nummers van de medewerkers zijn buiten het bedrijf niet bekend. Na werktijd zijn werknemers niet bereikbaar.

Banken
Door verschillende ontwikkelingen in de bankensector was er een cultuur ontstaan om steeds verbonden te zijn met het werk. Om dat te beperken is in de cao een paragraaf opgenomen om niet ingelogd te zijn op professionele digitale tools buiten de werkuren. Dit geldt niet voor werknemers met kritieke functies of als er andere afspraken zijn gemaakt.

 

Kortom: start het gesprek over de bereikbaarheid buiten werktijd in het bedrijf en hou daarbij rekening met individuele voorkeuren van werknemers. Zoals we hierboven zagen er zijn werknemers die het prima vinden, maar er zijn ook genoeg werknemers voor wie voortdurende bereikbaarheid erg belastend is. Door het maken van afspraken voorkomt het bedrijf dat het altijd bereikbaar zijn leidt tot werkstress en een verstoring van de werk-privé balans. Dit gesprek kan op verschillende niveaus worden gevoerd: met de leidinggevende maar ook op organisatieniveau door dit te bespreken met de OR en de afspraken vast te leggen. Maak ook de afspraak hoe de gemaakte afspraak wordt ingevoerd in de praktijk, monitor de ervaringen en of het noodzakelijk is de afspraak bij te stellen. Een cao-afspraak over niet bereikbaar zijn buiten kantoortijden biedt een goede ondersteuning om op bedrijfsniveau concrete afspraken te maken.

Om over na te denken:

  • Wordt van je verwacht dat je na werktijd bereikbaar bent en dat je reageert op mails?
  • Wat is de reactie van de leidinggevende en collega’s als je aangeeft buiten werktijd niet bereikbaar te willen zijn?
  • Als je een telefoon hebt van de werkgever en je deze ook privé mag gebruiken, ben je geïnformeerd over hoe je jouw bereikbaarheid buiten werktijd kan uitschakelen via de instellingen?
  • Neem je deel aan een whats app groep van jouw werk en worden er vaak berichten gedeeld buiten werktijd? Worden hier ook zakelijke berichten gedeeld of heeft deze groep meer een sociale functie? Kort gezegd: is het noodzakelijk hieraan deel te nemen of niet.
  • Heb je het gevoel dat bereikbaarheid buiten werktijd voor jou leidt tot werkdruk? Of dat de balans tussen werk en privé daar onder lijdt?
  • Zijn er bij jou op het werk afspraken gemaakt over bereikbaarheid na werktijd? Is dat een afspraak met de (direct) leidinggevende of is dat een afspraak in het bedrijf, bijvoorbeeld door de Ondernemingsraad.
  • Als die afspraak is gemaakt, wordt deze dan ook nagekomen?

partnerverlof

Recht op zes weken partnerverlof vanaf 1 juli 2020

Waar je als partner sinds 1 januari 2019 recht had op één week geboorteverlof, wordt dit vanaf 1 juli 2020 uitgebreid met vijf weken. In dit artikel lees je wat er precies verandert en hoe je (aanvullend) partnerverlof aanvraagt.

Sinds 1 januari 2019 hebben partners één keer het aantal werkuren per week aan partnerverlof, ook wel geboorteverlof of kraamverlof genoemd. Het maakt niet uit of er parttime of fulltime wordt gewerkt. De werknemer kan het verlof naar eigen inzicht opnemen, maar dit moet wel binnen vier weken na de geboorte van het kind.

Vanaf 1 juli 2020 kunnen partners maximaal vijf weken aanvullend geboorteverlof opnemen. Dit is dus vijf keer het aantal werkuren per week éxtra.

Wat verandert er per 1 juli?

In totaal heeft de partner nu recht op zes weken geboorteverlof, waarvan één week het oorspronkelijke geboorteverlof en vijf weken aanvullend geboorteverlof. Je kunt het geboorteverlof aanvragen als je kindje op of na 1 juli 2020 geboren wordt. De eerste week geboorteverlof is volledig doorbetaald. Het aanvullend geboorteverlof niet. Tijdens dit verlof krijgt de partner geen salaris, maar een uitkering van het UWV. Deze uitkering is maximaal 70 procent van het dagloon. Het aanvullend geboorteverlof moet binnen zes maanden na de geboorte van het kind worden opgenomen. Het geboorteverlof van één week moet dan al zijn genoten.

Hoe vraag ik partnerverlof aan?

Je vraagt het partnerverlof aan minimaal vier weken voor je het verlof wilt laten ingaan. Dit moet je melden aan je werkgever door middel van een brief of een e-mail. In de aanvraag zet je wanneer je het verlof wilt opnemen. Dit kan je laten afhangen van de datum van de bevalling van je partner, het bevallingsverlof of van het geboorteverlof van één week dat je hebt opgenomen. Ook geef je aan hoeveel hele weken verlof je aan wilt vragen en/of over hoeveel weken je het verlof wilt verspreiden. Voor je het aanvullend partnerverlof opneemt, moet je het oorspronkelijke geboorteverlof voor partners opnemen.

Het kan gebeuren dat je het partnerverlof niet op tijd kunt aanvragen, bijvoorbeeld omdat je kind te vroeg geboren wordt. Meld dit in dit geval zo snel mogelijk bij je werkgever.

Het aanvullend geboorteverlof moet je opnemen binnen zes maanden na de geboorte van je kind. Je werkgever kan het verlof tot twee weken van tevoren nog veranderen, door bijvoorbeeld andere dagen of weken voor te stellen. Maar dit kan alleen bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, én in overleg met jou als werknemer.

De werkgever vraagt namens jou de uitkering voor het aanvullend geboorteverlof aan bij het UWV. Hiervoor heeft de werkgever de geboortedatum van je kind nodig.

Wanneer je vrij moet nemen omdat je partner bevalt, dan heb je volgens de cao Bouw en Infra recht op één dag betaald verlof.

ZZP’ers

Als ZZP’er heb je geen recht op geboorteverlof. Volgens de Rijksoverheid is geboorteverlof een recht dat enkel voor werknemers in loondienst is, omdat je als zelfstandige zelf je werktijden en verlof kunt bepalen.