Digitale controle vraagt om... controle

Het komt steeds vaker voor dat organisaties gegevens van werknemers verzamelen. Die gegevens worden geanalyseerd met Artificial Intelligence (AI) en algoritmen om de geschiktheid van werknemers te voorspellen, hun gezondheid te meten en werkzaamheden te beoordelen. Door het gebruik van digitale monitoringstechnologie kunnen er naar verwachting beter onderbouwde besluiten worden genomen ten aanzien van de inzet van werknemers. Het Rathenau Instituut inventariseerde wat voor impact deze nieuwe manieren van meten, analyseren en feedback op het werk hebben.

Wirwar aan instrumenten

Digitale controle gaat volgens Het Rathenau Instituut gepaard met een grote verscheidenheid aan instrumenten. Om ordening aan te brengen, onderscheidt het instituut een driedeling. Deze bestaat uit het plannen en aannemen, het controleren en aansturen en het ondersteunen en ontwikkelen van werknemers.

Er zijn verschillende ontwikkelingen op het terrein van digitale controle waargenomen, waarbij het instituut haar zorg uitspreekt over de effecten voor werknemers. Enkele ontwikkelingen:

  • Instrumenten kunnen nadelig uitwerken voor werknemers. Wie komt er wel of niet in aanmerking voor een baan, promotie of contractverlenging? Hoe gaat een bedrijf om met privacygevoelige gegevens die worden verzameld, zoals de e-mails, locatiegegevens, bewegings- en slaappatronen, gezichtsuitdrukkingen en zelfs erfelijke eigenschappen?
  • De validiteit is twijfelachtig. Het is niet gezegd dat er zinvolle en betekenisvolle verbanden te leggen zijn uit de verzamelde gegevens. Er zijn, zo stelt het instituut, nogal wat instrumenten die beweren voorspellingen over werknemers te kunnen doen, maar de theoretische basis daarvan is dun.
  • Werken met alleen datagedreven informatie geeft een te beperkte blik op de realiteit, waarschuwt het Rathenau Instituut. De tendens is dat kwantitatieve data bepalend zijn voor het voorspellen van gedrag van werknemers, terwijl verantwoorde inzet van digitale monitoringsinstrumenten vraagt om kritische reflectie, dialoog en heldere communicatie. De inzet van deze instrumenten hebben gevolgen voor taken, processen en relaties op de werkvloer.

Voorbeelden van digitale controle-instrumenten

De mogelijkheden om gegevens van werknemers vast te leggen en op te slaan in een database nemen toe:

  • Systemen die aanwezigheid en werkuren controleren (digitale prikklok);
  • Gegevens afkomstig van beveiligingscamera’s, toegangspoortjes en sensoren. Met de opkomst van meer smart buildings kunnen werknemers via de smartphone hun werkplek instellen, zoals stoelhoogte, licht, verwarming en/of koeling en de hoeveelheid koffie. Een voorbeeld van een smart builing is The Edge in Amsterdam;
  • Locatiegegevens die worden opgeslagen door een telefoon, een wearable of een bedrijfsauto;
  • Biometrische gegevens die gebuikt worden op het werk, zoals een irisscan of een vingerafdruk;
  • E-mailcontroles, screenshots om websitegebruik te controleren, toetsaanslagen, inactieve tijd en printergebruik.

Werkdruk

Met de verzamelde gegevens krijgen organisaties meer inzicht in de manier waarop de werkzaamheden zo efficiënt mogelijk kunnen worden georganiseerd. Gevolg hiervan is dat het werktempo wordt verhoogd. Er zijn voorbeelden te noemen waar werknemers, uit bijvoorbeeld distributiecentra, tijdens hun werk volledig digitaal worden aangestuurd. De eigen bewegingsvrijheid, zoals het nemen van een korte pauze, is daarmee beperkt.

Het gebruik van digitale apparaten, zoals een laptop en een smartphone, zorgt ervoor dat werknemers voortdurend bereikbaar zijn. Vaak voelen werknemers de druk om toch nog even snel te antwoorden op een mail die na werktijd binnenkomt. Zeker wanneer er geen duidelijke afspraken zijn gemaakt tussen werkgever en werknemer over bereikbaarheid. (zie ook het artikel ‘Altijd bereikbaar zijn?’).

Tenslotte stelt het Rathenau Instituut dat de verantwoordelijkheid voor het oplossen van werkdruk bij de organisatie zou moeten liggen en niet bij individuele medewerkers. Oplossingen voor werkdruk worden nu vooral gezocht in zaken als timemanagement, cursussen mindfulness etc. voor de individuele medewerker, terwijl de werkelijke bron van werkdruk wordt gecreëerd door de manier waarop het werk vanuit de organisatie is georganiseerd.

Controle op gebruik

Het instituut waarschuwt voor de grote impact van digitale monitoringsinstrumenten, zowel op het werk als op de arbeidsverhoudingen, en roept op om in ieder geval de volgende maatregelen te treffen:

  • Het voeren van een open gesprek over de mogelijkheden en beperkingen van digitale monitoringsinstrumenten. Het spreekt verder voor zich dat er terughoudend moet worden omgegaan met privacygevoelige gegevens. En verder is transparantie over de werking van algoritmen vereist;
  • Het opstellen van kwaliteitseisen aan digitale controle-instrumenten om te voorkomen dat een organisatie een instrument gebruikt dat een verkeerd beeld geeft van werknemers;
  • Het inzetten van meer handhaving en toezicht door de Autoriteit Persoonsgegevens en I-SZW. De handhaving zal zich moeten richten op: a) instrumenten die niet aan wettelijke eisen voldoen b) de wijze waarop persoonlijke gegevens worden verwerkt c) de impact van digitale controle-instrumenten voor werkdruk en d) controleren of selectieprocessen eerlijk verlopen als organisaties gebruik maken van AI en algoritmes.

Afspraken

Digitalisering kan een belangrijke bijdrage leveren aan een veiligere en gezondere manier van werken. Het kan het werk bovendien inhoudelijk interessanter maken. Maar technologie op zichzelf legt niet vast wat de gevolgen zijn van digitalisering. Het is dan ook belangrijk dat er keuzes worden gemaakt over de manier waarop de technologie wordt ingezet. Goede afspraken tussen partijen zorgen ervoor dat digitalisering niet leidt tot grotere controle van werknemers, het verschralen van de kwaliteit van werk en het verhogen van werkdruk.

Het Rathenau Instituut doet drie aanbevelingen:

  • Ga met alle betrokken partijen het gesprek aan over het verzamelen van personeelsdata en het gebruik ervan. Geef aan waar de data voor worden gebruikt en maak helder welke besluiten, bijvoorbeeld met algoritmen, met deze data worden genomen;
  • Het is noodzakelijk dat er kwaliteitseisen komen voor digitale controle-instrumenten. Die richten zich vooral op wervingsinstrumenten, omdat het gebruik van verkeerde data leidt tot ongewenste effecten op de arbeidsmarkt, zoals uitsluiting. Beroepsverenigingen kunnen op basis van hun kennis en ervaring met de inzet van wervingsinstrumenten een rol spelen;
  • Er zal meer geïnvesteerd moeten worden in toezicht en handhaving door de overheid, met name door de Autoriteit Persoonsgegevens en I-SZW. Bijvoorbeeld door te handhaven op instrumenten die niet aan de wettelijke eisen voldoen en door duidelijk te maken met welke gegevens van werknemers terughoudend moet worden omgegaan. Maar ook door aandacht te besteden aan de vergroting van werkdruk en toe te zien op eerlijke selectieprocedures.

Om over na te denken:

  • Welke personeelsgegevens verzamelt jouw organisatie? Wat zijn de bronnen? Denk aan camera’s, toegangscontrole, locatiegegevens, gegevens afkomstig uit gebruik digitale apparaten etc.;
  • Heeft jouw organisatie een privacyreglement, waarin afspraken zijn vastgelegd over het gebruik van personeelsgegevens? Zijn er afspraken gemaakt over het gebruik van algoritmen en is duidelijk hoe deze algoritmen werken?
  • Is er binnen jouw organisatief een privacy-officer aangesteld, die niet alleen waakt over het gebruik van klantgegevens maar ook over personeelsgegevens?
  • Wordt er bij de implementatie van nieuwe bronnen een privacy impact assessment gemaakt?
  • Is er een toetsingscommissie die toeziet op naleving van de gemaakte afspraken en die de afspraken regelmatig evalueert?

Bron:
Das, D., R. de Jong en L. Kool, m.m.v. J. Gerritsen (2020). Werken op waarde geschat - Grenzen aan digitale monitoring op de werkvloer door middel van data, algoritmen en AI. Den Haag: Rathenau Instituut.

Djurre Das geeft hier in een webinar een korte toelichting.

 

 


Yolanda van Rijswijk Bouwvrouw van het jaar 2020

And the winner is…. Yolanda van Rijswijk, hoofd productie bij Dura Vermeer. Zij sleepte de felbegeerde titel gisterenmiddag in de wacht tijdens de uitreiking van de Cobouw Bouwvrouw 2020 Awards. Yolanda nam het op tegen Dorien Staal, directeur van Voorbij Prefab en Yvonne van de Hulst, eigenaar van Van der Hulst Bouwbedrijf.

Yolanda zorgt voor verbinding
Volgens juryvoorzitter Nina van Arum is de keuze op Yolanda gevallen vanwege haar inzet voor diversiteit en jongeren in de sector. “Yolanda zorgt voor verbinding. Als MT-lid stimuleert ze de top besluiten te nemen en als lid van Techniekbazen en bestuurslid van het vrouwennetwerk EVA begeleidt ze jongeren en vrouwen in de bouw”, aldus het oordeel van de jury.

Yolanda is ontzettend blij met de nominatie. Ze vindt het fantastisch dat ze gewonnen heeft. Terwijl de echte winst voor haar zit in de aandacht voor álle vrouwen in de bouw.

De trend zet zich voort
Naast de bekendmaking van Cobouw Bouwvrouw 2020 werd Suze Gehem uitgeroepen tot winnaar in de nieuwe categorie ‘Jong Talent’. Suze is oprichter en directeur van de Groene Grachten, Rooftop Revolution en Green Light District. Ook in deze categorie was een top 3 geselecteerd. Suze won van Laura Renirie, vestigingsdirecteur van Unica en Karlijn Mol, duurzaamheidsmanager van Dura Vermeer.


FNV: nu en in de toekomst

Jouw mening telt!

We vragen jou om een korte vragenlijst over FNV in te vullen. Bijvoorbeeld over wat jullie (leden en niet-leden) voor nu en in de toekomst interessant vinden aan de FNV. Deel de vragenlijst gerust ook met andere UTA collega’s in de bouw!

>> Start de vragenlijst


Gekleurde puzzelstukjes met vier handen: de cao-onderhandelingen is best een puzzel

Cao Bouw & Infra goedgekeurd door leden

Een ruime meerderheid van de leden heeft ingestemd met het bereikte onderhandelingsresultaat. 86% van de leden stemde voor en 14% tegen.

Al eerder lieten werkgeversorganisaties Bouwend Nederland en de Aannemersfederatie Nederland weten ook akkoord te zijn. Ook het CNV is akkoord. Daarmee gaat het onderhandelaarsresultaat omgezet worden in cao-teksten. We gaan hier snel aan beginnen.

Wij zijn ons bewust dat er een stevige opdracht ligt voor de cao over 2021 op het gebied van afspraken voor UTA werknemers en loon. Over een paar maanden zitten wij weer aan de onderhandelingstafel, we houden je op de hoogte. Hou onze website in de gaten!

Benieuwd naar het onderhandelingsresultaat, bekijk hem hier.


Werkdruk

Anders organiseren in de bouwsector

De werkdruk onder UTA-personeel in de bouw is de afgelopen jaren toegenomen. Werkdruk leidt niet alleen tot gezondheidsklachten onder werknemers, maar ook tot fouten en minder efficiënt werken. Uit onderzoek blijkt dat ongeveer de helft van het UTA-personeel aangeeft hoge tot zeer hoge werkdruk te ervaren.

Werkdruk wordt veroorzaakt door een reeks van factoren, zoals tijdsdruk de interne bureaucratie, laat aanbesteden, slechte planning en de moeizame samenwerking met andere bedrijven. Andere oorzaken van werkdruk zijn regeldruk, veel beslissingsbevoegdheden, personeelstekort en ontbreken van een goede balans tussen werk en privé, zo meldt het EIB.

Het Balansmodel

Het verlagen van de werkdruk staat bij veel bedrijven op de agenda, maar de aanpak richt zich te veel op de individuele werknemers. Denk daarbij aan trainingen hoe de werknemer omgaat met werkdruk en hoe hij of zij dat kan verbeteren. Wij willen op een andere manier kijken naar werkdruk. We willen werkdruk aanpakken bij de bron, zodat het past bij de arbeid hygiënische strategie. Dat betekent dat werkdruk verlagende maatregelen vooral gezocht moeten worden in het anders organiseren van werk, waarbij de regelmogelijkheden en de regelvereisten in het werk goed op elkaar zijn afgestemd. Werk dat uitdagend is en werknemers prikkelt om zich te blijven ontwikkelen en om te blijven leren. Dit is kort samengevat in het balansmodel.

Weinig regelmogelijkheden Veel regelmogelijkheden
Hoge taakeisen Stressrisico’s Goed werk met leermogelijkheden
Lage taakeisen Geen leermogelijkheden Saai werk

Balansmodel taakeisen versus regelmogelijkheden (naar Karasek 1979 en De Sitter 1981)

Uitdagend en goed werk bestaat dus uit een mix van veel regelmogelijkheden en hoge taakeisen. Vanuit deze achtergrond is de FNV binnen de bouw op zoek naar bedrijven die het werk zo organiseren dat er sprake is van een goede balans. Aangezien aan het begin van deze eeuw door de ST Groep verschillende projecten zijn uitgevoerd in de bouw die uitgingen van deze balans, hebben we hen gevraagd na te gaan of deze bedrijven nog steeds werken volgens deze uitgangspunten. In het project van destijds zijn bij zo’n 30 bedrijven met succes maatregelen uitgeprobeerd om de organisatie te verbeteren en daarmee tegelijkertijd de werkdruk te verminderen en de efficiency te verbeteren. Dit hebben we laten doen om te leren van ervaringen om zo te bepalen wat er in de huidige tijd kan worden gedaan om werkdruk te verlagen.

Anders organiseren

Waarom is anno 2020 ‘Anders Organiseren’ als oplossingsrichting zo interessant? Anders organiseren is een structurele aanpak die zowel gaat over terugdringen van werkdruk en ook over productiviteitsverbetering. Het mes snijdt aan twee kanten. In de rapportage staat: ‘Met een goede invulling van de principes van anders organiseren zijn bedrijven beter in staat om te voldoen aan de flexibiliteit en innovatie die de omgeving van hen vraagt, zonder dat dit leidt tot onnodige verstoringen en verspilling. Door de processen op de juiste wijze te stroomlijnen en door het regelvermogen daar te leggen waar de behoefte aan flexibiliteit zich voordoet, wordt zowel de productiviteit als gezond werk bevorderd’.

In de rapportage ‘Anders Organiseren in de bouw anno 2020, een vooronderzoek’ staat te lezen wat het resultaat is. Wil je deze interessante rapportage lezen? Laat hier je gegevens achter dan ontvang je de rapportage binnen enkele dagen via de mail.

 


Cao onderhandelingen: dag 6

De onderhandelingen hebben i.v.m. corona even stilgelegen, maar zijn afgelopen maandag weer hervat. Wij hebben samen met de werkgeversverenigingen besloten in kleinere delegaties de besprekingen op te pakken. Zelf was ik ‘digitaal op afstand’ beschikbaar voor overleg en afstemming.

Beperken onderwerpen

In samenspraak is besloten om het aantal te bespreken onderwerpen te beperken. De onderwerpen die wij vanuit onze kant op de agenda willen houden zijn een loonsverhoging en een regeling om eerder te kunnen stoppen met werken. De onderhandeling werd wat moeizaam geopend maar liep vervolgens constructief. Wel moet ik opmerken dat het een uitdaging zal zijn om tot een cao akkoord te komen.

Loon

In november 2019 hebben wij een voorstel neergelegd voor 5% loonsverhoging. Op dat moment waren er uitdagingen door stikstof en PFAS, daar is nu corona bijgekomen. Gezien deze situatie zal 5% loonsverhoging niet uit de onderhandelingen komen.

Bijna iedereen werkt hard door tijdens deze coronacrisis. Daarnaast zijn de orderportefeuilles en perspectieven binnen veel bedrijven goed. Om die reden vinden wij dat een passende loonsverhoging op zijn plaats is. De werkgevers hebben aangegeven te willen spreken over een beperkte loonsverhoging. De volgende onderhandeling staat dit onderwerp weer hoog op de agenda.

Eerder stoppen met werken

Over een regeling voor eerder te stoppen met werken wordt ook nadrukkelijk gesproken. We spreken over de financiering en de doelgroep. Zowel werknemers op de bouwplaats als UTA werknemers worden zwaar belast. Beiden groepen horen om die reden de mogelijkheid te krijgen om eerder te stoppen met werken.

De werkgevers hebben aangegeven bereid te zijn om tot een regeling te komen. Zij geven echter ook aan een regeling voor UTA werknemers onaanvaardbaar te vinden. Hierin vinden wij helaas geen overeenstemming. Wij willen wel echt dat er ook een regeling voor UTA werknemers komt.

Andere onderwerpen

Belangrijke onderwerpen zoals uitbetalen van de reistijd en overuren en indelen werktijd, staan helaas niet meer op de agenda voor deze cao.

Het uitgangspunt is om de onderhandelingen voor een cao voor 2021 te starten in oktober of november dit jaar. Dit is gelukkig al over een paar maanden. Wij doen er alles aan om deze onderwerpen dan heel hoog op de agenda te krijgen. Het zijn onderwerpen waar goede afspraken over gemaakt moeten worden. Daarnaast blijven wij ons inspannen om ervoor te zorgen dat de werkdruk verminderd wordt.

What’s next?

Op 23 juni worden de cao-onderhandelingen voortgezet. Heb je vragen? Je kan altijd een mail sturen naar: uta@fnv.nl. Ook ben ik samen met Hans Crombeen (hoofd onderhandelaar) op dinsdag 16 juni van 16.30 – 17.30 uur en vrijdag 19 juni van 12.00 – 14.00 uur live op de chat via onze website www.kanik-fnv.nl, waar je dan direct vragen aan ons kan stellen.

Hartelijke groet,

Laura van Beers


Wees er snel bij: nog meer online workshops!

Begin mei zijn wij, samen met Professionals FNV en FNV Zelfstandigen, gestart met online workshops en webinars. Toen stonden er 'slechts' 30 trainingen op het programma, maar er komen elke dag nieuwe bij en inmiddels staan er meer dan 60 workshops in de planning. Ons aanbod is enorm gevarieerd, dus er is vast en zeker een onderwerp bij, waar jij je verder in wil verdiepen en ontwikkelen.

Let op: onze workshops blijken razendpopulair en lopen snel vol. Het aantal deelnemers is beperkt, dus wees er snel bij om je in te schrijven!

Alle workshops zijn gratis voor leden van FNV. Soms zijn ook niet-leden welkom om kosteloos een workshop te volgen, bijvoorbeeld bij de speciale 'student editions' voor young professionals uit de bouwsector.

Een greep uit het aanbod:

Student edition: zelf starten of toch solliciteren?

Speciaal (en alleen) voor studenten! Je bent toe aan een volgende stap maken in je loopbaan of na je studie en twijfelt tussen een functie in loondienst of een eigen onderneming. Of misschien heb je een ontzettend leuk idee om naast je baan te doen? Gratis voor alle studenten uit de bouwsector, dus ook als je geen lid bent van FNV.

 

 

Geen paniek! Maar… wat nu!?

Deze online training is bedoeld voor iedereen die te kampen heeft met onzekerheid en stress. De training is erop gericht om meer inzicht in jezelf te krijgen en meer grip op je handelen. In deze training van 3x 1,5 uur) komen de verschillende onderdelen aan bod, zoals wat is stress, vertrouw op jezelf, op je flexibiliteit en improvisatie-vermogen. De Cirkel van Invloed en betrokkenheid van Covey is hierbij de basis.

 

 

Profileren via LinkedIn

Straalt jouw LinkedIn profiel uit wat jij wilt? Wat kun je doen om authentiek te profileren, een goede indruk te maken en de juiste keuze te maken voor jouw profielfoto? Positieve beïnvloedingsprincipes, reclametechniek en communicatietips zijn de ingrediënten van dit webinar.

 

 

Bekijk hier het complete aanbod!

Bij elke workshop vind je meteen een formulier om je aan te melden. Je ontvangt een bevestiging van je inschrijving en vlak voor de training krijg je de inloggegevens toegestuurd.


Dit zijn de onze UTA-consulenten!

Inmiddels is ons team uitgebreid met nog 3 enthousiaste UTA-consulenten. Het team bestaat nu uit Laura van Beers, Hazel Vaneveld, Sofie Bolder, Ernst van den Berg en Vincent de Kom. Zij hebben ieder hun eigen specialisme en we stellen ze in deze korte video aan je voor.


UTA in vogelvlucht: dit doen wij voor jou

Werk jij bij een bouwbedrijf op kantoor, of afwisselend op de bouwplaats en op kantoor? Dan ben jij een UTA'er: een Uitvoerend, Technisch of Administratief medewerker. Voor deze UTA medewerkers is FNV|UTA een waardevolle partner op het gebied van onder andere persoonlijke ontwikkeling, werk en inkomen.

In deze korte video zul je ontdekken dat ons motto meer dan waar is: je kan meer met FNV! In vogelvlucht leggen we uit wat we voor jou als UTA'er kunnen betekenen.