Cao Bouw&Infra: Als het aan de werkgevers ligt, wordt er voor UTA niets geregeld

Op 22 maart was de derde onderhandeling voor een nieuwe cao Bouw & Infra. De dag kan in één woord worden omschreven: ‘nee’. Voor UTA wordt er als het aan de werkgevers ligt helemaal niets geregeld, behalve de loonsverhoging die voor iedereen wordt afgesproken. Onderhandelaar Hans Crombeen legt uit hoe de dag is verlopen.

Hans Crombeen: “Gisteren hebben we de derde ronde gehad. We zijn begonnen met het dieper ingaan op de voorstellenbrief van werkgevers. We hebben daarbij aangegeven waar we een gesprek over kunnen voeren en waarover niet. De bespreking hebben werkgevers aangegrepen om alvast , een opsomming te geven van de onderwerpen waarover ze het niet willen hebben.”

Werkgeverscredo: “Daar hoeven we in de cao geen afspraak over te maken, dat regelt zichzelf in de bedrijven.”

Dit willen de werkgevers niet:

  • Een zwaar werkregeling voor UTA, ook niet voor specifieke functies. De werkgevers vinden de huidige situatie duidelijk: alleen fysiek zware functies krijgen een zwaar werkregeling. Daarnaast vinden ze dat het in de sector heel goed gaat. Uitvoerders kunnen naar het einde van hun carrière in minder belastende functies komen en/of op projecten worden gezet met een minder hoge werkdruk.
  • Maximaal 12 uur uit en thuis, ook voor UTA. Hier is geen afspraak over mogelijk wat de werkgevers betreft, want “werknemers in dit soort functies weten waar ze aan beginnen.”
  • Vergoeding reisuren UTA. Het is mogelijk hier maatwerkafspraken over te maken met de OR. De werkgevers willen nog denken over het toevoegen van de personeelsvertegenwoordiging.
  • Vergoeding overuren UTA. Structureel overwerk mag volgens de huidige cao niet en moet volgens de werkgevers worden voorkomen. Keer op keer wijst onderzoek uit dat de UTA (extreem) lange werkdagen maakt, die veelal niet in de registratie wordt opgenomen en zeker niet wordt voorkomen.
  • Een vierdaagse werkweek voor UTA. Deze regeling willen de werkgevers houden voor 55-plussers, verder niemand.
  • Het recht op thuiswerk en thuiswerkvergoeding voor UTA.
  • Het recht om buiten werktijd niet gestoord te worden. Dit voorstel vinden de werkgevers maar vreemd; “Dit is in de praktijk helemaal niet nodig, en als het nodig zou zijn is het niet te regelen via een cao.”
  • Betaling van bereikbaarheidsdiensten.
  • Gelijktrekken van de pensioenpremie
    Reactie werkgevers: “Een afspraak hierover gaat ten koste van de loonruimte, ook voor de bouwplaatsmedewerkers.”
  • Extra vrije dag voor UTA wanneer kerst volledig in het weekend valt (eens per zeven jaar), net als voor bouwplaatsmedewerkers.
    Reactie werkgevers: “Dit gaat ten koste van de loonruimte, ook voor de bouwplaatsmedewerkers.”

Op vrijwel alle bovengenoemde punten hebben de werkgevers gereageerd met dezelfde oneliner: “Daar hoeven we in de cao geen afspraak over te maken, dat regelt zichzelf in de bedrijven.”

Laat als UTA-er je mening horen!

Werkgevers negeren alle UTA voorstellen en zetten daarmee bijna de helft van het cao personeel buiten spel.  Klik op onderstaande button om te laten weten dat dit ook jouw cao is. Neem contact met ons op en vertel over jouw ervaringen door onze enquête in te vullen. Werkgevers hebben geen boodschap aan jou, maar wij hebben wel een boodschap aan hen namens jou. Laat van je horen!

 


Zelf invloed uitoefenen op je cao

De cao-onderhandelingen voor de nieuwe cao Bouw & Infra zijn op 3 maart van start gegaan! Ook voor de UTA’ers staat er heel wat op de agenda, waaronder de zwaar werkregeling, compensatie voor overuren, en het recht om te werken vanuit huis. Waarom is een cao belangrijk? En hoe kun je zelf als werknemer invloed uitoefenen op je cao?

Elk jaar onderhandelen we voor jou en je collega’s over een nieuwe cao Bouw & Infra. Cao staat voor collectieve arbeidsovereenkomst. In deze overeenkomst staan afspraken die we als vakbond voor jou maken met werkgevers, bijvoorbeeld over salaris, werktijden, opleidingen, toeslagen, vakantie en pensioen.

UTA’ers vallen ook onder de cao Bouw & Infra, maar er zijn volgens ons nog te weinig specifieke afspraken voor deze groep. Ook kunnen UTA’ers bijvoorbeeld geen gebruik maken van de zwaar werkregeling, omdat er in de cao onderscheid wordt gemaakt tussen UTA-medewerkers en bouwplaatsmedewerkers. Veel UTA’ers (en wij!) vinden dit oneerlijk en onterecht. Daarom zijn we hierover aan het onderhandelen met werkgevers voor de cao Bouw & Infra 2021.

Zonder cao minimale bescherming

Ik hoor je denken, “maar ik heb een contract, wat heb ik dan nog aan een cao?”. Zonder cao heb je alleen de minimale bescherming van de wet. Een cao geldt voor de hele sector. De cao Bouw & Infra is een minimum cao die onderdeel hoort te zijn van je contract. Een minimum-cao omschrijft de ondergrens van wat een werkgever je mag bieden. Hiervan mag worden afgeweken, maar alleen ten gunste van jou als werknemer. In je arbeidsovereenkomst mogen dus nooit afspraken staan die slechter, of in strijd zijn met de afspraken die in de cao staan.

Hoe je invloed kan uitoefenen

Als wij met onze delegatie aan de onderhandelingstafel zitten, hebben we weer meer draagvlak richting de werkgevers als we kunnen aantonen dat we een grote achterban hebben. Onderhandelen voor een goede cao, doen we samen!

Uit enquêtes en onderzoek die we UTA’ers hebben voorgelegd hebben we informatie verzameld waaruit we onderhandelingsvoorstellen hebben samengesteld. Zo is de zwaar werkregeling voor UTA-medewerkers een belangrijk aandachtspunt. Heb je hier opmerkingen of ideeën over? Laat het ons vooral weten! Stuur ons een e-mail.


goed werkgeverschap

Thuiswerken: Goed werkgeverschap door afspraken, faciliteiten en voorlichting

Vorige maand deed FNV|UTA onderzoek naar de ervaringen en verwachtingen rondom thuis werken tijdens en na Corona. In dit artikel nemen we de resultaten verder onder de loep en gaan we dieper op het thuiswerken in. Wat zijn volgens UTA werknemers voorwaarden om thuiswerken goed en naar tevredenheid te laten verlopen? In het kort: Thuiswerken is ook in de bouw niet meer weg te denken. Goede afspraken over de voorwaarden zijn nodig, zodat thuiswerken niet onder doet voor werken op kantoor.

Veranderde werkomstandigheden

Al ruim een jaar werken de meeste mensen thuis. Het werkende leven is daarmee totaal veranderd. De verwachting is dat na de coronacrisis er meer wordt thuisgewerkt dan voorheen. Verschillende onderzoeken zoals die van het CPB (2021) bevestigen dat ook. Voorheen werd er gemiddeld door werknemers ongeveer vier uur per week thuisgewerkt, dat wordt meer. Onze verwachting is dat ook UTA-werknemers voor een deel blijven thuiswerken na de coronacrisis.

Goed werkgeverschap

Uit FNV|UTA onderzoek blijkt dat UTA werknemers het belangrijk vinden dat de werkgever zorgt voor goede afspraken en het thuiswerken faciliteert. Ook is voorlichting vanuit de werkgever van belang. Als dat zo is zijn werknemers in de regel meer tevreden over hun werkgever. Een werkgever heeft niet alle omstandigheden in de hand die maken dat thuiswerken positief wordt ervaren. Maar kan zoals duidelijk wordt in dit artikel een heleboel doen om het thuiswerkklimaat positief te beïnvloeden en bij te dragen aan goed werkgeverschap. Een thuiswerkvergoeding hoort daar bijvoorbeeld ook bij.

Gedeeltelijk thuiswerken

Uit het onderzoek van FNV|UTA blijkt dat bijna tweederde van onze respondenten na de coronacrisis thuis willen blijven werken. En ook gedeeltelijk thuiswerken kon op veel steun rekenen. Het verschilt wel per werknemer wat gewenst is qua aantal dagen thuiswerken. Van de respondenten gaf maar liefst 52 procent aan dat men in de toekomst twee dagen per week wil thuiswerken, en 30 procent heeft een voorkeur voor drie dagen per week. Ook viel op dat werkenden tijdens de coronacrisis veel ervaring opdeden met thuiswerken.

De redenen die zorgen voor de wens van thuiswerken lopen uiteen. Enkele voorbeelden zijn minder reizen naar kantoor, meer productiviteit, een flexibele dagindeling. Ook wordt benoemd dat thuiswerken voor een betere balans zorgt tussen werk en privé. Dat werknemers meer willen thuiswerken biedt werkgevers dus ook kansen om nieuw UTA personeel aan te trekken dat een voorkeur heeft om in deeltijd en/of flexibel thuis te werken.

Risico’s en kansen

In de afgelopen tijd zijn er veel onderzoeken gedaan naar thuiswerken en zowel de positieve als negatieve effecten daarvan belicht.

In het afgelopen jaar hebben veel van de UTA-medewerkers gezien dat die faciliteiten zijn verbeterd door inspanningen van zowel henzelf en/of de werkgever. Maar ook werd duidelijk dat de werkplek thuis niet vaak zo goed was als de werkplek op kantoor. Daar liggen dus nog kansen voor werkgevers om werkomstandigheden thuis te verbeteren. En als thuiswerken normaler wordt is het dus nodig dat de werkgever daar in voorziet.

UTA medewerkers ervaren soms productiviteitswinst bij het thuiswerken, waarbij zij de kanttekening plaatsen dat er voldaan moet worden aan een aantal randvoorwaarden. Deze randvoorwaarden zijn  goede ICT-faciliteiten  en een goede passende thuiswerkplek van groot belang. Dit komt overeen met wat in ander onderzoek wordt gevonden over factoren om productief thuis te werken. Werknemers waarderen een werkgever die de handschoen oppakt om oplossingen te vinden en met zijn werknemers een goed gesprek voert over solide voorwaarden.

Contact

Een groot gemis tijdens de coronacrisis is voor velen sociaal contact. Daar deelden ook de UTA-medewerkers in het onderzoek veel ervaringen over vanuit hun praktijk. Ook hier geven andere onderzoeken beperkingen aan van het thuiswerken. Er is echt minimaal face-to-face contact nodig voor een goede werkrelatie en dat is tijdens de coronacrisis soms moeilijk of niet realiseerbaar. Veel van de respondenten ervaren deze situatie als negatief, bijvoorbeeld als het gaat om meekrijgen wat er speelt op de werkvloer. Even bijpraten is er nauwelijks bij. Daarom geven zij aan dat een combinatie van kantooruren met thuiswerkdagen de meest ideale en gewenste situatie is.

Cao onderhandelingen

De resultaten van het onderzoek worden meegenomen in de komende onderhandelingen voor een betere Bouw & Infra cao. Het is duidelijk dat thuiswerken ook in de bouw veel kansen en mogelijkheden biedt. Volg de voortgang via onze nieuwsflits en website.

 

FNV|UTA doet 1x per kwartaal een uitvraag onder UTA medewerkers om te peilen hoe er wordt gedacht over actuele onderwerpen. Dat kan zijn over bijvoorbeeld digitalisering, werkdruk, arbeidstijden, thuiswerken. We zoeken UTA medewerkers die willen deelnemen aan ons FNV|UTA panel. Wil je meedoen? Geef je hieronder op!

Meld je aan het voor UTA-panel!

 

Je gegevens worden ruim een jaar opgeslagen om je in de toekomst op de hoogte te houden van ons aanbod. Door je aan te melden voor het UTA-panel stem je in met dat we je één keer per kwartaal een vragenlijst toesturen, over relevante onderwerpen voor jou als UTA'er (zoals werkdruk, thuiswerken en de cao).

Pas als je akkoord gaat met deze voorwaarden kun je dit formulier verzenden.


Politieke partijen over datagebruik

Het werken met data is steeds belangrijker in onze economie. Niet voor niets wordt data ook wel het nieuwe goud genoemd. In verschillende sectoren is sprake van datagedreven beleid en in de bouw zien we dat datagedreven bouwen steeds meer ingang vindt.

Rond data en het gebruik ervan ontstaan nieuwe vragen, zoals wie is de eigenaar van de data, hoe wordt geborgd dat data niet in verkeerde handen vallen, hoe werken algoritmes en wat kan de werkgever met data van zijn werknemers. Al eerder bespraken we de mogelijkheid om werknemers via hun laptop thuis in de gaten te houden (via meekijk software).

Relevante onderwerpen die thuishoren op de politieke agenda. De Datavakbond heeft de datastandpunten van 16 partijen die meedoen aan de verkiezingen bekeken en ze in verschillende rubrieken ingedeeld. Zoals data van de consument, de burger, data in de gezondheidszorg, data in de economie en milieu en de rol van grote dataplatforms.

Er zijn overeenkomsten en verschillen in de standpunten van partijen:

Overeenkomsten:

  • Sterker optreden tegen techgiganten, eventueel zelfs opsplitsen.
  • Gebruikers moeten meer controle krijgen over hun persoonsgegevens.
  • De digitale infrastructuur in Nederland moet beter worden beveiligd.
  • De overheid moet ook langs niet-digitale weg bereikbaar blijven.
  • Cybercriminaliteit moet harder worden aangepakt.
  • De Autoriteit Persoonsgegevens heeft meer middelen nodig.
  • Toezicht op gebruik van algoritmes.

Verschillen:

  • Data van verdachten: meer verzamelen en delen, of juist minder?
  • Inlichtingendiensten: meer of minder bevoegdheden?
  • Kunstmatige intelligentie bij defensie: investeren of verbieden?
  • Moderatie op sociale media: meer, minder, en waarop?
  • Technologische innovaties: omarmen of kritisch benaderen?

Je kunt het hele rapport hier lezen.


Video: Ontmoet jouw cao-onderhandelaars!

De onderhandelingen voor de nieuwe cao Bouw en Infra zijn van start! Sectorbestuurder Hans Crombeen en UTA-consulent Laura Beers nemen namens jou plaats aan de onderhandelingstafel.

Benieuwd? Bekijk de video en ontmoet Hans en Laura!

https://youtu.be/3NYmzs5xU2M

Benieuwd naar al onze voorstellen? Bekijk ze hier.

Klik hier voor de werkgeversvoorstellen.


Cao-onderhandelingen: voorstellen uitgewisseld met werkgevers

Op 3 maart hebben wij onze voorstellen voor de nieuwe cao uitgewisseld met werkgevers in de Bouw & Infra. Wat de werkgevers willen afspreken lees je hier. Per voorstel licht Hans Crombeen, cao onderhandelaar, deze toe. Je kunt onze volledige voorstellenbrief hier teruglezen. 

Cao-onderhandelaar Hans Crombeen over de eerste onderhandelronde: "Zo, de kop is er af. Onze voorstellen zijn overhandigd en toegelicht. Bij sommige van onze voorstellen hebben we al iets langer stilgestaan. Bijvoorbeeld over de afspraken die wij voor UTA-medewerkers willen maken. De centrale lijn van de  werkgevers is dat ze hier niets mee willen. Het oude argument, dat het te ingewikkeld zou zijn om aparte afspraken over UTA te maken, wordt van stal gehaald. Alleen over de thuiswerkvergoeding kan worden doorgepraat."

De werkgevers hebben hun voorstellen uitgereikt en toegelicht. Deze zijn:

1. De pensioenpremie mag in 2022 en 2023 niet verder stijgen. Als er maatregelen nodig zijn, doordat bijvoorbeeld de rente verder daalt, dan moet de oplossing gezocht worden in verlaging van de toekomstige opbouw.

Toelichting Hans Crombeen: De premie is de afgelopen 2 jaar inderdaad sterk gestegen. De kosten zijn 50/50 verdeeld tussen de werkgever en de werknemer. We kunnen niet in een glazen bol kijken, dus het is onzeker of er meer premie nodig is om dezelfde pensioenopbouw te kunnen houden. We gaan onze leden hier apart over raadplegen.

2. Als er aan werkgeverskant niet langer steun voor het Tijdspaarfonds is, dan willen werkgevers stoppen met het fonds per 1 januari 2023. 

Toelichting: Op dit moment loopt er een enquête onder werkgevers en werknemers over de toekomst van het Tijdspaarfonds. Die loopt nog tot 12 maart en er is geen tussentijds inzicht in de resultaten. Werkgevers willen een voorschot nemen. Als de werkgevers die de enquête hebben ingevuld in meerderheid voor afschaffing zijn, dan willen ze het Tijdspaarfonds kunnen afschaffen. Dat gaat helemaal voorbij aan de wensen die werknemers hebben. De uitkomst van de enquête volgt pas later. Wij willen dit onderwerp niet bespreken tijdens deze onderhandelingen.

3. Schaf de reïntegratiebonus af en verdeel de loondoorbetaling bij ziekte anders:

  • Eerste halfjaar: 100%
  • Tweede halfjaar: 90%
  • Derde halfjaar: 80%
  • Vierde halfjaar: 70%

Toelichting: Als je langer dan een jaar ziek bent, dan krijg je het tweede jaar 70% loon. Als je binnen het tweede jaar weer aan de slag gaat, dan krijg je van je werkgever het verschil tussen 70 en 100% in één keer uitbetaald. Werkgevers willen die afschaffen. Verder willen ze de verdeling anders maken. Als je twee jaar ziek blijft krijg je precies hetzelfde als nu (100% eerste jaar, 70% tweede jaar). Maar het aantal mensen dat een jaar ziek is ligt uiteraard veel hoger dan het aantal mensen dat twee jaar ziek blijft.

4. Ga naar de wettelijke afspraak voor de ketenbepaling. En maak meer gebruik van de mogelijkheid om contracten die onderbroken zijn niet samen te tellen.

Toelichting: Als je een tijdelijk contract krijgt, dan mag dat volgens de cao nu maximaal 2 contracten zijn van samen 24 maanden. De wet staat toe dat je 3 contracten in 36 maanden krijgt. Daarna moet je in vaste dienst worden genomen. Werkgevers willen naar de wet. Als er tussen 2 contracten 6 maanden of meer tijd zit, dan worden contracten niet samengeteld. Voor vier beroepen is in de cao die termijn ingekort naar 3 maanden. Dat zijn beroepen waar bijvoorbeeld winterwerkloosheid vaak voorkomt, zoals de asfalteerder. Werkgevers willen meer beroepen toevoegen.

5. Als de werkgever en werknemer het samen eens zijn over doorwerken na de AOW dan moeten er een aantal zaken veranderen

Toelichting: Nu kan je niet ontslagen worden als je de AOW leeftijd bereikt en als je doorwerkt, dan is dat onder dezelfde arbeidsvoorwaarden. Werkgevers stellen voor om:

  • Ontslag op AOW datum automatisch te maken,
  • Als er dan doorgewerkt wordt op een nieuw contract dan geldt niet meer de langere opzegtermijn uit de cao, kun je tot 6 tijdelijke contracten krijgen en geldt voor loondoornbetaling bij ziekte maximaal 3 maanden.

Er zijn onder de 200 mensen in onze sector die nu doorwerken na AOW. Het komt dus heel weinig voor. We denken dat de meeste mensen maar een paar dagen blijven werken, meer omdat ze het leuk vinden dan dat het nodig is. Hier horen we graag jullie mening over.

6. Invoering van een nieuw functie- en loongebouw per 1 januari 2022

Toelichting: Al jaren wordt gewerkt aan een compleet nieuw functie- en loongebouw. Zoals het nu in de cao staat dateert van 1978. Sindsdien zijn er veel functies bijgekomen. Zo komen de functies BIM modelleur en Kopersbegeleider niet voor. Het is dus tijd voor een grote update. Dan moet je ook praten over een nieuw loongebouw. Werkgevers stellen echter onrealistische eisen. Bij invoering moet het kostenneutraal zijn. En dat kan niet, want wij stellen als eis dat niemand er op achteruit mag gaan. Dat betekent in de praktijk dat er altijd mensen zullen zijn die erop vooruit gaan. Kostenneutraal kan niet. Verder willen werkgevers geen ervaringsjaren in het loongebouw, waardoor je er in de loop van de jaren niet op vooruit gaat. En werkgevers willen dan het salaris vaststellen onder het huidige niveau (voor nieuwe werknemers). Met deze voorwaarden gaan wij niet akkoord.

Lees hier de voorstellenbrief van de werkgevers. We houden je op de hoogte van de laatste ontwikkelingen.


bim bots rob en wim

"We willen de sloophamer niet meer zien op de bouw"

"Ik hoor vaak dat de bouw niet innovatief is. Onzin. De bouw is hard bezig om innovatieve vernieuwingen toe te passen. Ik heb verschillende voorbeelden, zoals het toepassen van BIM (Bouw Informatie Modellen) om bijvoorbeeld via een 3D model een steiger te ontwerpen voordat deze wordt geplaatst. En het gebruik van drones om bij te houden hoe de voortgang is van de bouw bij een tunneltracé."

Met deze stellige mening start Rob Roef het gesprek dat de UTA-consulenten Ernst van de Berg en George Evers met hem en met zijn collega Wim van der Poel hadden. Beiden werken bij TNO en zijn actief betrokken bij de ontwikkeling van de BIM Bots, die een nominatie heeft gekregen voor de Digitalisering Award 2020 van Cobouw. We spraken Rob en Wim over het idee achter BIM Bots en over de effecten van digitalisering in de bouw.

Wat zijn BIM Bots?

TNO is zo’n tien jaar geleden gestart met wat toen de open source BIM server heette. Dit is een dienst waar gegevens uit het bouwproces kunnen worden opgeslagen en bevraagd. ’Met de gegevens in een BIM model is uiteraard nog veel meer te doen. Welke functionaliteiten kun je toevoegen aan de data, zodat je deze data beter en effectiever kunt inzetten in de bouw’, verduidelijkt Wim. Deze data worden geleverd door alle betrokken partijen in het bouwproces zoals de architect, de constructeur, de bouwer, de installateur.

‘We vroegen ons af of je deze data kunt gebruiken om vooraf volledig geautomatiseerd na te gaan of in het ontwerp geen fouten aanwezig zijn. Dat betekent dat je alle noodzakelijke data combineert en met elkaar vergelijkt. Maar je kunt ze ook leggen naast regelgeving, zoals de milieuprestaties van een gebouw. Het blijkt dat als je dat in de ontwerpfase doet, het mogelijk is om conflicten in het ontwerp te ontdekken. Vanzelfsprekend kan dat al geruime tijd met op de markt zijnde software, maar nog niet op een geautomatiseerde wijze. In een vroege fase zaken ontdekken van conflicten met de geldende regelgeving is bijzonder efficiënt, omdat je deze nu nog digitaal kunt corrigeren in plaats van dat je dat moet doen tijdens het werk op de bouwplaats. Vandaar dat we de sloophamer niet meer willen zien’, vult Rob aan.

BIM Bots maken het mogelijk om op basis van BIM-modellen berekeningen, simulaties en analyses uit te voeren voordat de bouw start. Deze bewerkingen voeren de bots autonoom uit. BIM Bots betekenen een enorme kwaliteitsslag en maken het mogelijk de foutmarge flink te reduceren. En daarmee bespaart de bouw op de faalkosten. Belangrijke verbeteringen omdat de productie in de bouw de komende jaren fors omhoog moet.

Na jaren van ontwikkelen van het BIM Bots concept, bevinden deze zich nu in de fase van uitproberen en testen. Dat was succesvol, want deze fase heeft geleerd dat het concept van de BIM Bots werkt. Een belangrijk succes voor de verdere ontwikkeling.

Samen ontwikkelen

TNO ontwikkelt BIM Bots in samenwerking met de markt. Het initiatief lag bij TNO, waarbij deze organisatie in het begin een intern ontwikkelbudget beschikbaar stelde om het idee uit te werken. Er waren signalen uit de markt waaruit werd afgeleid dat er vraag zou kunnen ontstaan naar deze bots.

TNO heeft plannen om een ecosysteem van BIM Bots te ontwikkelen met bedrijven die gebruik gaan maken van de BIM Bots of die software hiervoor ontwikkelen. Deze bedrijven leveren waardevolle ideeën voor de BIM Bots. Het betrekken van deze partijen bij een zogenaamd ecosysteem BIM Bots is een belangrijke voorwaarde om dit tot een succes te maken. ‘Het gaat niet alleen maar om de techniek. Van belang is om inzicht te hebben of de markt klaar is voor een nieuw product en bereid is om ermee te gaan werken. Daarom hebben we redelijk wat tijd gestoken in het betrekken van bedrijven in ons ontwikkeltraject. We merkten daarbij dat ook het ministerie van BZK interesse had en zelfs bereid was om mee te financieren’, antwoordt Wim op de vraag wat een succesfactor is.

De effecten van digitalisering op het werk

De digitalisering in de bouw, waar BIM een onderdeel van is, gaat zonder meer effecten hebben op het werk. Dat is niet nieuw. Bij de invoering van CAD (Computer Aided Design) was de grote vrees dat al het werk zou worden overgenomen door de computer. Dat is niet gebeurd, maar het werk is wel veranderd.

Volgens Rob zijn de “rotklusjes” verdwenen. Als er vroeger in de tekening een foutje zat, dan was je als medewerker veel tijd kwijt om dat op papier te herstellen. Met de intrede van de computer op de tekenkamer werd het een kwestie van het digitaal aanpassen. De routinematige werkzaamheden worden door de computer overgenomen, maar de kennis die de medewerkers hebben, vormt de basis van wat met de software wordt getekend en tegenwoordig met BIM wordt gemodelleerd. Door verregaande digitalisering is het momenteel mogelijk veel gegevens op te slaan en deze met de betrokken stakeholders in het bouwproces te delen. Niet voor niets is er momenteel sprake van datagestuurd bouwen, waarbij data uit een veelheid van bronnen wordt gecombineerd tot zinvolle informatie. Dat betekent dat data gestandaardiseerd moet zijn om te kunnen koppelen, zodat er informatie wordt gegenereerd die het bouwproces efficiënter maakt.

Het belang van digitaliseringskennis

Wim geeft aan dat het werk anders wordt, zo zijn er andere functies ontstaan. Denk daarbij aan BIM-modelleurs, -coördinatoren, data-analisten, dataengineers, AI-specialisten en algoritmeontwikkelaars. Er ontstaat in de sector een vraag naar medewerkers met forse digitaliseringskennis, waarbij ook die ontwikkeling niet stilstaat. Er wordt steeds meer gebruik gemaakt van machine learning, een opstap naar kunstmatige intelligentie. Machine learning maakt het mogelijk om te leren van de gebruikersinteractie en daarmee wordt het systeem steeds slimmer. Je hebt mensen nodig die begrijpen wat in de software gebeurt, welke logica er in BIM-modellen zit en welke beslismodellen zijn geprogrammeerd. Dit is nodig om deze zo nodig te kunnen aanpassen. De discussie over algoritmen van de laatste tijd heeft geleerd dat dit noodzakelijk is.

Er zijn dus functies ontstaan die tien jaar geleden niet bestonden in de bouw. Er is wel zorg over de vraag of de huidige opleidingsinstellingen deze ontwikkelingen inbouwen in het opleidingsprogramma. De traditionele vakman, zoals een timmerman, zal wel nodig blijven, maar voor specifieke werkzaamheden, zoals bij herstel en bij onderhoud. Maar de grote bouwprojecten waarbij ook nog een deel van het bouwproces prefab zal gebeuren, zullen echt andere eisen aan medewerkers gaan stellen. Digitaliseringskennis is, naast kennis van het bouwen zelf onvermijdelijk. met deze kennis wordt het eenvoudiger een functie te vinden in de bouw.

Op de goede weg

Rob gaf bij de start aan dat de bouw wel innovatief is. Dat betekent niet dat er geen verbeteringen nodig zijn. ‘Die zijn er zeker. De bouw is nog te fragmentarisch georganiseerd, met als gevolg dat het delen van data soms lastig is. En juist data delen is hard nodig voor het datagestuurd bouwen. Verder kun je denken aan datakwaliteit, de data moet gevalideerd kunnen worden, zodat je zeker weet dat de data goed zijn’. Wim vult aan: ‘Er moet ook discussie worden gevoerd over de vraag van wie data is. Is data voor iedereen in de hele keten toegankelijk, te gebruiken en onder welke voorwaarden? Daar zullen afspraken over moeten komen, maar als dat georganiseerd is, dan voorzie ik dat de bouw belangrijke stappen gaat zetten’.

Wie zijn Rob Roef en Wim van der Poel?

Rob deed de studie Civiele Techniek, maar ontdekte al snel dat zijn belangstelling lag bij automatiseringsvraagstukken in de bouw. Hij heeft ervaring met CAD en GIS (Geografisch Informatie Systeem) en dat legde een basis om te verdiepen in BIM. In 2019 is Rob gaan werken bij TNO waar hij zich als clustermanager digitalisering onder andere bezighoudt met hoe nieuwe technologieën zoals BIM Bots, digital twins, en kunstmatige intelligentie aansluiten bij de vraag van de markt.

Wim heeft een studie Informatiesystemen gedaan. Na een aantal jaren als softwareontwikkelaar, consultant en projectleider te hebben gewerkt, is hij in dienst gekomen van TNO. Hij is projectleider van projecten waar ICT een (hoofd)rol speelt. Het gaat om complexe projecten, die steeds meer in de bouw te vinden zijn. Sinds enkele jaren is hij projectleider bij de ontwikkeling van BIM Bots, waarbij zijn rol is om experts te faciliteren om de BIM Bots tot een succes te maken.


BIM werkgroep

Werkgroep BIM: Blijven ontwikkelen

BIM maakt werk anders. De inhoud van functies verandert, sommige functies verdwijnen en er ontstaan weer nieuwe functies. Wil je in de toekomst leuk en uitdagend werk blijven doen, dan is het essentieel dat je je door kunt blijven ontwikkelen. FNV|UTA start daarom een werkgroep die zich bezighoudt met de impact van BIM op het werk en de organisatie.

Ook voor bouwbedrijven zelf is het belangrijk om te weten hoe ze om moeten gaan met innovatieve ontwikkelingen. Denk aan de inrichting van de organisatie, (om)scholing van personeel, maar ook inkopen, voorbereiden, bouwen en renoveren. Digitalisering en data gestuurd bouwen gaan direct of indirect grote gevolgen hebben voor al deze zaken.

Het BIM-bewustzijn

Het kennisniveau is hoog. Zoals USP Marketing Consultancy in hun rapport European Contractor Monitor zegt: het BIM-bewustzijn van Nederland is het hoogst van alle Europese landen. In Nederland wordt door 42% van de aannemers met BIM gewerkt, zowel bij MKB als bij de grote bedrijven. Engeland staat op de tweede plaats, met slechts bij 5% van de MKB en 25% van de grote spelers. In Duitsland is niet alleen het actief gebruik laag, zelfs de bekendheid van BIM is minimaal. De technologie lijkt in Nederland dus prima te aarden.

Toch geeft dit niet het volledige verhaal weer. De digitale koppeling met andere partijen in de bouwketen loopt niet altijd soepel. Zo kunnen er soms (onder)aannemers aangesloten zijn die een minder hoog BIM-bewust zijn hebben. Vervolgens heeft dit een effect op de volledige keten. Ook kunnen praktische problemen ontstaan. Denk aan het gebruik van verschillende BIM- en automatiseringsapplicaties. In de praktijk zorgen die voor veel frustratie doordat ze niet altijd goed op elkaar aangesloten zijn. Met als gevolg dat er – zoals wel vaker –veel druk op de schouders van de uitvoerders komt te liggen.

In sommige vallen is de inrichting van de organisatie binnen bouwbedrijven nog wat conservatief. Scheiding tussen bouwplaats en bouwkantoor is dan meer regel dan uitzondering. Dit terwijl zaken rondom digitalisering de volledige organisatie raken, niet enkel het bouwproces.

Het komt er eigenlijk op neer dat de technologie zich wel doorontwikkeld, maar ontwikkelt de mens en de organisatie zich met datzelfde tempo mee?

Het doel van de werkgroep

Met opgedane kennis kunnen we laten zien welke veranderingen in de organisatie en het werk optreden, wie in het veranderingsproces welke rol vervult en wat nodig is om deze veranderingen goed te laten verlopen. Het delen van de kennis kan bijvoorbeeld door het schrijven van publicaties of organiseren van een webinar.

Wie nemen deel aan de werkgroep?

Allereerst is het natuurlijk belangrijk dat er vakspecialisten uit de bouw bij betrokken worden. Zij hebben inzichten in de nieuwste ontwikkelingen rondom BIM en data gestuurd bouwen. Dat zijn dus in ieder geval de BIM-managers. Ook Uitvoerders en Projectleiders hebben in de meeste gevallen (technische) ervaring met BIM, en spelen daarnaast een nadrukkelijke rol tussen de bouwplaats en kantoor.

Naast BIM-deskundigen zijn ook HR-experts uitgenodigd, vanuit de gedachte dat zij kennis hebben rond organisatieverandering en -ontwikkeling.

Input en uitkomsten BIM werkgroep

De uitkomsten willen we graag met je delen. En input voor de werkgroep waarderen we natuurlijk ook. Ernst van den Berg (tel. 06 18 98 66 92) en George Evers (tel. 06 58 87 30 03) van FNV | UTA, zijn de contactpersonen. Je kunt hun ook bereiken via UTA@fnv.nl.


uitkomst thuiswerkenquete

Uitkomst enquête: Thuis werken bevalt goed en is ook na Corona gewenst 

FNV|UTA deed onderzoek naar de ervaringen en verwachtingen rondom thuis werken tijdens en na Corona. Een van de belangrijkste uitkomsten die uit het onderzoek naar voren komt is de wens van UTA-werknemers thuis te kunnen blijven werken, ook als Corona voorbij is. Want thuiswerken bevalt goed. 

De vragenlijst van FNV|UTA werd ingevuld door werknemers van zowel kleine, middelgrote, en grote bouwbedrijven. Van de UTA-respondenten, bestaande uit zowel leden als niet-leden, is 42 procent onder de 45 jaar. 45 procent is vrouw.

“Vanaf het begin van corona werken wij bij ons bedrijf allemaal thuis.” 

Bijna iedereen werkt nu thuis 

Sinds maart 2020 is thuiswerken door de corona het nieuwe normaal geworden. Veel  de UTA’ers werken thuis, zo blijkt uit het onderzoek. 10 procent van de respondenten werkt wel buitenshuis; op kantoor of op een werklocatie.

“Het bedrijf ziet dat thuiswerken voordelen heeft, niet alleen voor de werknemer, maar ook voor de werkgever. Idealiter krijgen wij de mogelijkheid om een voor een deel thuis te blijven werken.”

Na corona thuis blijven werken

Uit het onderzoek blijkt dat de meerderheid van de UTA-werknemers verwacht dat ze in de toekomst thuis blijven werken. Of dat er in ieder geval de mogelijkheid bestaat om dit gedeeltelijk te blijven doen. Dit is ook de wens van de werknemers, want het thuiswerken bevalt over het algemeen goed. 66 procent van de respondenten wil dat thuiswerken in de toekomst mogelijk blijft. De redenen hiervoor lopen uiteen. Enkele voorbeelden zijn minder reizen, meer productiviteit, een flexibele dagindeling, en efficiëntie. Ook wordt benoemd dat thuiswerken voor een betere balans zorgt tussen werk en privé.

Gedeeltelijk thuis blijven werken kan op veel steun rekenen. Maar liefst 52 procent van de respondenten wil in de toekomst twee dagen per week thuiswerken, en 30 procent heeft een voorkeur voor drie dagen per week.

Niet alleen maar voordelen

Meer dan drie dagen per week is volgens het onderzoek niet erg populair. Slechts 3,5 procent ziet dit zitten. Dat UTA-werknemers hun collega’s nauwelijks zien wordt genoemd als een  nadeel van het thuiswerken. Ook het gebrek aan contact op de werkvloer wordt genoemd.

In de onderzoekresultaten komt naar voren dat UTA-werknemers momenteel minder goed op de hoogte zijn van wat er speelt binnen de organisatie. Zichtbaar zijn is lastig, en de respondenten geven aan dat zij gedurende de dag de momenten missen waarop er informeel wordt bijgepraat met collega’s.

Thuiswerkfaciliteiten

Het is per organisatie wisselend hoe er met thuiswerkplekken wordt omgegaan. Bij 21 procent van de respondenten heeft de werkgever voor een goede thuiswerkplek gezorgd. “Mijn werkgever zorgde voor een goede plek door ICT-middelen, een bureau en een passende stoel,” vertelt een UTA-medewerker in het onderzoek.  In veel andere gevallen kwam de thuiswerkplek deels tot stand met hulp van de werkgever. Een van de respondenten gaf aan: “Een goede werkplek is belangrijk, maar ik heb dit helemaal zelf moeten verzorgen.”

In de praktijk is de thuiswerkplek helaas niet altijd gelijkwaardig aan de werkplek op kantoor, aldus 41 procent van de respondenten. 52 procent geeft aan dat de werkgever niet voor een goede thuiswerkplek zorgt. De groep die wel tevreden is over de werkplek is met 39 procent wat kleiner. Belangrijke voorwaarden voor een goede werkplek zijn goede werkomstandigheden, maar ook praktische voorzieningen. Deze zijn in de basis aanwezig, maar bijvoorbeeld een degelijk, verstelbaar bureau wordt door velen gemist.

“Het lijkt er nu op dat thuiswerken ook in de toekomst mogelijk blijft. Bij ons in de organisatie wordt er al over gesproken hoe we dat vorm geven.”

Nog geen thuiswerkvergoeding

De kans dat thuiswerken een structureel karakter krijgt is groot. Daarom is een thuiswerkvergoeding redelijk. Nu is die vergoeding voor veel werknemers (nog) niet aan de orde. 92 procent van de respondenten ontvangt deze niet, 8 procent wel. Deze laatste groep respondenten geeft aan dat het belangrijk is om de vergoeding kostendekkend te maken, omdat dat nu onvoldoende het geval is.

Cao onderhandelingen

De resultaten van het onderzoek worden meegenomen naar de komende onderhandelingen voor een betere Bouw & Infra cao.

FNV|UTA doet 1x per kwartaal een uitvraag onder UTA medewerkers om te peilen hoe er wordt gedacht over actuele onderwerpen. Dat kan zijn over bijvoorbeeld digitalisering, werkdruk, arbeidstijden, thuiswerken. We zoeken UTA medewerkers die willen deelnemen aan ons FNV|UTA panel. Wil je meedoen? Geef je hieronder op.

Meld je aan het voor UTA-panel!

 

Je gegevens worden ruim een jaar opgeslagen om je in de toekomst op de hoogte te houden van ons aanbod. Door je aan te melden voor het UTA-panel stem je in met dat we je één keer per kwartaal een vragenlijst toesturen, over relevante onderwerpen voor jou als UTA'er (zoals werkdruk, thuiswerken en de cao).

Pas als je akkoord gaat met deze voorwaarden kun je dit formulier verzenden.


werkdruk anders organiseren

Werkdruk aanpakken door anders organiseren

De bouw is volop aan het innoveren. Dat is noodzakelijk als de bouw over 10 jaar nog relevant wil zijn. In andere sectoren is de innovatie in een stroomversnelling gekomen doordat nieuwe spelers op de markt zijn gekomen. Deze spelers noemen zich doorgaans techbedrijven, omdat zij nieuwe technologie gebruiken om producten en diensten te vernieuwen.

Denk hierbij bijvoorbeeld aan de taxiwereld, hotelwezen, de reisbranche en de detailhandel. In Amerika is het bouwbedrijf Katerra een vergelijkbare nieuwe partij, die door digitalisering bezig is met het versneld introduceren van vernieuwingen.[i] Deze nieuwe spelers dagen uit om te zoeken naar andere manieren van werken.[ii]

De innovaties in de bouw bestaan uit een veelheid aan ontwikkelingen, zoals BIM, gebruik van algoritmen, de inzet van kunstmatige intelligentie, robots en Internet of Things. Digitalisering zorgt voor het stroomlijnen van administratieve processen. Het principe is het eenmalig vastleggen van gegevens voor meervoudig gebruik, zodat de gebruikte informatie overal dezelfde is. In de bouw zal het informatiseren van het hele bouwproces een grote vlucht nemen: van ontwerp, uitvoering, onderhoud en hergebruik. Kort samengevat gaat het om datagedreven bouwen.

Wat verandert er voor het werk

Alle functies in de bouw krijgen te maken met digitalisering. In de discussie over het effect hiervan, lag het accent vooral op het verdwijnen van werk. De praktijk laat zien dat dit genuanceerder ligt. Dit houdt in dat door digitalisering bepaalde taken uit een functie worden overgenomen en dat niet zozeer een hele functie verdwijnt. Het is van belang om te kijken naar het (her)ontwerpen van functies vanuit de gedachte dat de richting van de verandering niet door de technologie wordt gedicteerd. Dat biedt mogelijkheden om de inhoud van het werk, dus welke taken en werkzaamheden in een functie aanwezig zijn, te betrekken bij digitale veranderingsprocessen. Kort gezegd is het uitgangspunt dat het werk interessant en uitdagend moet zijn en blijven.

Organisatieontwerp

De manier waarop een organisatie is ontworpen is bepalend hoe het werk eruit ziet. Het ontwerp kan zijn gebaseerd op een strikte arbeidsdeling met beperkte handelingsmogelijkheden of op werkzaamheden die bestaan uit brede taken. Deze keuze hangt samen met de managementvisie op het inrichten van een organisatie.

Het effect van deze keuze voor de handelingsruimte van werknemers is groot. Zo zijn werkdruk en leermogelijkheden kenmerken van de werkorganisatie en niet van de mensen die er werken. Dit staat bekend als de primaire preventie, het bij de bron oplossen van problemen. Vergelijk het werken met een gevaarlijke machine. De machine moet zo zijn ontworpen dat deze geen gevaarlijke situaties oplevert voor de werknemers. Als dat niet mogelijk is moet de machine afdoende zijn beveiligd en als laatste stap geldt het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen. Dit principe van bronaanpak staat in de Arbowet.

Werkdruk ontstaat door de manier waarop een organisatie is ingericht en dat betekent dat de oplossing gezocht moet worden in een andere organisatievorm. Cursussen die bedoeld zijn om werknemers te leren omgaan met werkdruk, zoals timemanagement, mindfulness, lossen het probleem niet bij de bron op.

Werk dat uitdaagt om te blijven leren (leermogelijkheden) is een ander aspect dat samengaat met organisatieontwerp. Met beperkte handelingsmogelijkheden mag de werknemer niet meer doen dan het uitvoeren van strikt voorgeschreven handelingen of worden taken volledig door de computer of machine aangestuurd. Om het cru uit te drukken: de werknemer hangt bij binnenkomst op het werk zijn hersenen aan de kapstok, doet zijn werk en gaat weer naar huis.[iii]

Duidelijk is dat de werknemer bij dit type werk niets leert en daarmee niet in staat is om haar of zijn vaardigheden, kennis en vakmanschap verder te ontwikkelen. Een deel van het huidige flexwerk bestaat uit dit soort routinematige werkzaamheden.

Bij uitgebreide handelingsmogelijkheden in het werk zijn de leermogelijkheden groot. De werknemer neemt beslissingen, lost problemen op en overlegt met collega’s. Het leren tijdens het werk levert de grootste bijdrage aan het leren van werknemers, meer dan wordt geleerd in cursussen of opleidingen.[iv]

Voorbeeld van anders organiseren

Vermeulen Bouw

Vermeulen was de winnaar van de sociale innovatieprijs van FNV BOUW in 2018. Het is een bouwbedrijf met 35 medewerkers, gevestigd in Rijen. Het werkt naar eigen zeggen met zelfsturende teams. Eigenaar Pim Vermeulen (directeur) typeert zijn bedrijf voor de organisatieverandering als volgt:

·       Een duidelijke scheiding tussen binnen- en buitenmensen. Vakmannen vonden dat ‘ze het binnen maar moeten regelen’ en kantoormensen vonden dat vakmannen ‘geen verantwoording nemen en niet betrokken genoeg zijn’.

·       Er was sprake van een typische hark/piramide structuur waarbij de directie duidelijk de baas was, met een laag van projectleiders tussen directie en de bouwmensen.

·       De directie zat op grote afstand in een luxueuze directiekamer, wat een fysieke drempel voor bouwmensen creëerde om vragen te stellen of mening te geven.

·       Bouwplaats medewerkers kregen de planning voor hun neus geduwd en moesten gaan bouwen. Er was weinig kans om mee te denken.

 

Door de organisatieverandering werkt Vermeulen anders.

·       Er zijn zelfsturende teams gevormd die hun werk van A tot Z regelen. Ze zijn gevormd rond: Nieuwbouw, Verbouw en Onderhoud. Ieder team heeft een teamcoach die zorgt voor een goede sfeer en een aanspreekpunt is voor de teamleden.

·       Er is minder controle, thuiswerken voor kantoormensen is mogelijk, werktijden zijn flexibel, iedere collega is zelf bevoegd om gereedschap tot 250 euro te kopen.

·       Vermeulen werkt met rollen en niet meer met functies. Dit geeft medewerkers de vrijheid om meerdere rollen op zich te nemen, bijvoorbeeld als timmerman en materiaalbesteller

·       Bouwplaats medewerkers worden van begin af aan bij projecten betrokken en beslissen mee over het al dan niet uitbrengen van een offerte.

·       Het kantoor is een open werkruimte geworden met een bouwlab, stilteruimtes en ontmoetingsplekken voor binnen- en buitenmensen.

Bron: ‘Anders organiseren in de bouw anno 2020, een vooronderzoek’, FNV Bouwen en Wonen en ST groep, juni 2020 'Inhoud van het werk'

Wat zijn de elementen van de inhoud van werk, die ervoor zorgen dat het werk niet leidt tot werkdruk en dat er sprake is van leermogelijkheden? In de theorie over organisatieontwerp is het kernwoord de balans tussen taakeisen en regelmogelijkheden.[v] Regelmogelijkheden omvatten de controle over het werk. Dit komt neer op zeggenschap (autonomie) van de werknemer over het uitvoeren van het werk en over het vakmanschap dat vereist is. Met deze autonomie en vakmanschap kan de werknemer hoge taakeisen aan. Bovendien bevordert deze combinatie het leren in het werk. De combinatie van hoge taakeisen en weinig controle is een stress risico dat kan leiden tot werkdruk.

De ontwerptheorie van organisaties legt een koppeling tussen de productieorganisatie en de besturingsstructuur als aanvulling op de hierboven genoemde balans. In een functioneel ingerichte organisatie ontstaan allerlei afstemmingsproblemen die door direct betrokkenen niet of heel moeilijk kunnen oplossen. In een functionele organisatie bestaat een duidelijk hiërarchie, die goed te zien is in het organogram, dat de vorm heeft van een harkje. Er wordt ook wel gesproken over silo’s in de organisatie, die naast elkaar bestaan en waarbij elke silo een bepaald deel van het werk uitvoert. De onderlinge samenwerking en communicatie verloopt vaak stroef. Niet zelden is de klacht van werknemers dat zijzelf hun stinkende best doen, maar dat het fout gaat door de collega’s van een andere afdeling.

In een stroomsgewijze organisatiestructuur wordt het probleem van de afstemming opgelost. De organisatie is ingericht rond de klant of het product en er is sprake van een intensieve samenwerking van alle partijen. Regelmogelijkheden bestaan dan uit controle over het werk, werkoverleg en overleg met andere afdelingen.

Figuur 1 laat zien wanneer er sprake is van een goede balans in het werk en wanneer dat niet het geval is. Goed werk bestaat uit hoge taakeisen en veel regelmogelijkheden. Werk dat bestaat uit hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden, levert een stressrisico op.

 

Figuur 1: Balansmodel taakeisen versus regelmogelijkheden

Weinig regelmogelijkheden Veel regelmogelijkheden
Hoge taakeisen stressrisico Goed werk met leermogelijkheden
Lage taakeisen Geen leermogelijkheden Saai werk

Bron: Frank Pot. Vakbond en goed werk.

Het leren in het werk is pas mogelijk als werk bestaat uit verschillende soorten werkzaamheden, zodat een beroep wordt gedaan op uiteenlopende kennis en vaardigheden van medewerkers. Figuur 2 geeft weer om welke werkzaamheden het gaat.

Figuur 2: Volledige functie

Bron: Frank Pot. Vakbond en goed werk

Bij voorbereidende taken gaat het om taken die de werknemer uitvoert voordat hij kan starten met het werk, zoals zorgen voor gegevens, keuze van software waarmee wordt gewerkt, maken van een werkplan. Ondersteunende taken zorgen ervoor dat de uitvoerende taken ongestoord kunnen plaatsvinden. Denk aan kwaliteitscontrole, onderhoud. Bij organiserende taken gaat het om de mogelijkheid om met andere te overleggen over het werk. Uitvoerende taken bestaan tenslotte uit een mix van simpele en complexe taken. Dus niet alleen om werkzaamheden die bekend zijn, maar die ook bestaan uit nieuwe werkzaamheden die tot dan toe onbekend waren.
Het beoordelen van de arbeidsinhoud kan aan de hand van de volgende criteria:[vi]

  • de functie bestaat uit voorbereidende, uitvoerende en ondersteunende taken om te voorkomen dat functies zijn gebaseerd op een verdergaande arbeidsdeling;
  • de functie kent organiserende taken (werkoverleg en overleg met andere afdelingen);
  • in de functie bestaat een evenwichtige verdeling van makkelijke en moeilijke taken;
  • de functie kent autonomie ten aanzien van werktempo, werkvolgorde en werkwijze;
  • de werkzaamheden zijn niet kort-cyclisch of tempo-gebonden ;
  • het is makkelijk om de hulp van collega’s en leidinggevende in te roepen;
  • er bestaat voldoende en tijdig informatie en terugkoppeling over het werk;
  • werknemers hebben inzicht in (eventueel) gebruikte algoritmen, die een effect hebben op de werknemer. Denk aan prestaties, inzet en productiviteit. Factoren die gedrag sturen.

Conclusie

De bouw gaat een periode van grote veranderingen tegemoet door verschillende innovatieve ontwikkelingen. Bij deze innovaties ligt het accent doorgaans op technologische vernieuwingen. Het pleidooi is om deze innovatieve vernieuwingen gelijk te laten lopen met innovatieve organisatievormen en met vernieuwingen in het werk. Bij het laatste gaat het om het herontwerp van functies die kwalitatief goed en interessant zijn. Werk dat werknemers uitdaagt te blijven leren en om zich te blijven ontwikkelen.

Bronnen

[i] https://www.katerra.com/[ii] Martijn Arets. De platformeconomie. Boom: Management impact 2020[iii] Henk Volberda. De toekomst van de bouw gaat er heel anders uitzien. Itannex 2020[iv] George Evers en Jeroen Pepers. De dynamische gemeente. Den Haag: Sdu 2014[v] Frank Pot. Vakbond en goed werk. In: Rosa Kösters, Wim Eshuis. De vakbond en de werkvloer, op zoek naar nieuwe relaties. Amsterdam: De Burcht aug 2020[vi] Position paper FNV ten behoeve van het rondetafelgesprek van de Tijdelijke commissie Digitale toekomst in de Tweede Kamer op 2 maart 2020