Digitale controle vraagt om... controle

Het komt steeds vaker voor dat organisaties gegevens van werknemers verzamelen. Die gegevens worden geanalyseerd met Artificial Intelligence (AI) en algoritmen om de geschiktheid van werknemers te voorspellen, hun gezondheid te meten en werkzaamheden te beoordelen. Door het gebruik van digitale monitoringstechnologie kunnen er naar verwachting beter onderbouwde besluiten worden genomen ten aanzien van de inzet van werknemers. Het Rathenau Instituut inventariseerde wat voor impact deze nieuwe manieren van meten, analyseren en feedback op het werk hebben.

Wirwar aan instrumenten

Digitale controle gaat volgens Het Rathenau Instituut gepaard met een grote verscheidenheid aan instrumenten. Om ordening aan te brengen, onderscheidt het instituut een driedeling. Deze bestaat uit het plannen en aannemen, het controleren en aansturen en het ondersteunen en ontwikkelen van werknemers.

Er zijn verschillende ontwikkelingen op het terrein van digitale controle waargenomen, waarbij het instituut haar zorg uitspreekt over de effecten voor werknemers. Enkele ontwikkelingen:

  • Instrumenten kunnen nadelig uitwerken voor werknemers. Wie komt er wel of niet in aanmerking voor een baan, promotie of contractverlenging? Hoe gaat een bedrijf om met privacygevoelige gegevens die worden verzameld, zoals de e-mails, locatiegegevens, bewegings- en slaappatronen, gezichtsuitdrukkingen en zelfs erfelijke eigenschappen?
  • De validiteit is twijfelachtig. Het is niet gezegd dat er zinvolle en betekenisvolle verbanden te leggen zijn uit de verzamelde gegevens. Er zijn, zo stelt het instituut, nogal wat instrumenten die beweren voorspellingen over werknemers te kunnen doen, maar de theoretische basis daarvan is dun.
  • Werken met alleen datagedreven informatie geeft een te beperkte blik op de realiteit, waarschuwt het Rathenau Instituut. De tendens is dat kwantitatieve data bepalend zijn voor het voorspellen van gedrag van werknemers, terwijl verantwoorde inzet van digitale monitoringsinstrumenten vraagt om kritische reflectie, dialoog en heldere communicatie. De inzet van deze instrumenten hebben gevolgen voor taken, processen en relaties op de werkvloer.

Voorbeelden van digitale controle-instrumenten

De mogelijkheden om gegevens van werknemers vast te leggen en op te slaan in een database nemen toe:

  • Systemen die aanwezigheid en werkuren controleren (digitale prikklok);
  • Gegevens afkomstig van beveiligingscamera’s, toegangspoortjes en sensoren. Met de opkomst van meer smart buildings kunnen werknemers via de smartphone hun werkplek instellen, zoals stoelhoogte, licht, verwarming en/of koeling en de hoeveelheid koffie. Een voorbeeld van een smart builing is The Edge in Amsterdam;
  • Locatiegegevens die worden opgeslagen door een telefoon, een wearable of een bedrijfsauto;
  • Biometrische gegevens die gebuikt worden op het werk, zoals een irisscan of een vingerafdruk;
  • E-mailcontroles, screenshots om websitegebruik te controleren, toetsaanslagen, inactieve tijd en printergebruik.

Werkdruk

Met de verzamelde gegevens krijgen organisaties meer inzicht in de manier waarop de werkzaamheden zo efficiënt mogelijk kunnen worden georganiseerd. Gevolg hiervan is dat het werktempo wordt verhoogd. Er zijn voorbeelden te noemen waar werknemers, uit bijvoorbeeld distributiecentra, tijdens hun werk volledig digitaal worden aangestuurd. De eigen bewegingsvrijheid, zoals het nemen van een korte pauze, is daarmee beperkt.

Het gebruik van digitale apparaten, zoals een laptop en een smartphone, zorgt ervoor dat werknemers voortdurend bereikbaar zijn. Vaak voelen werknemers de druk om toch nog even snel te antwoorden op een mail die na werktijd binnenkomt. Zeker wanneer er geen duidelijke afspraken zijn gemaakt tussen werkgever en werknemer over bereikbaarheid. (zie ook het artikel ‘Altijd bereikbaar zijn?’).

Tenslotte stelt het Rathenau Instituut dat de verantwoordelijkheid voor het oplossen van werkdruk bij de organisatie zou moeten liggen en niet bij individuele medewerkers. Oplossingen voor werkdruk worden nu vooral gezocht in zaken als timemanagement, cursussen mindfulness etc. voor de individuele medewerker, terwijl de werkelijke bron van werkdruk wordt gecreëerd door de manier waarop het werk vanuit de organisatie is georganiseerd.

Controle op gebruik

Het instituut waarschuwt voor de grote impact van digitale monitoringsinstrumenten, zowel op het werk als op de arbeidsverhoudingen, en roept op om in ieder geval de volgende maatregelen te treffen:

  • Het voeren van een open gesprek over de mogelijkheden en beperkingen van digitale monitoringsinstrumenten. Het spreekt verder voor zich dat er terughoudend moet worden omgegaan met privacygevoelige gegevens. En verder is transparantie over de werking van algoritmen vereist;
  • Het opstellen van kwaliteitseisen aan digitale controle-instrumenten om te voorkomen dat een organisatie een instrument gebruikt dat een verkeerd beeld geeft van werknemers;
  • Het inzetten van meer handhaving en toezicht door de Autoriteit Persoonsgegevens en I-SZW. De handhaving zal zich moeten richten op: a) instrumenten die niet aan wettelijke eisen voldoen b) de wijze waarop persoonlijke gegevens worden verwerkt c) de impact van digitale controle-instrumenten voor werkdruk en d) controleren of selectieprocessen eerlijk verlopen als organisaties gebruik maken van AI en algoritmes.

Afspraken

Digitalisering kan een belangrijke bijdrage leveren aan een veiligere en gezondere manier van werken. Het kan het werk bovendien inhoudelijk interessanter maken. Maar technologie op zichzelf legt niet vast wat de gevolgen zijn van digitalisering. Het is dan ook belangrijk dat er keuzes worden gemaakt over de manier waarop de technologie wordt ingezet. Goede afspraken tussen partijen zorgen ervoor dat digitalisering niet leidt tot grotere controle van werknemers, het verschralen van de kwaliteit van werk en het verhogen van werkdruk.

Het Rathenau Instituut doet drie aanbevelingen:

  • Ga met alle betrokken partijen het gesprek aan over het verzamelen van personeelsdata en het gebruik ervan. Geef aan waar de data voor worden gebruikt en maak helder welke besluiten, bijvoorbeeld met algoritmen, met deze data worden genomen;
  • Het is noodzakelijk dat er kwaliteitseisen komen voor digitale controle-instrumenten. Die richten zich vooral op wervingsinstrumenten, omdat het gebruik van verkeerde data leidt tot ongewenste effecten op de arbeidsmarkt, zoals uitsluiting. Beroepsverenigingen kunnen op basis van hun kennis en ervaring met de inzet van wervingsinstrumenten een rol spelen;
  • Er zal meer geïnvesteerd moeten worden in toezicht en handhaving door de overheid, met name door de Autoriteit Persoonsgegevens en I-SZW. Bijvoorbeeld door te handhaven op instrumenten die niet aan de wettelijke eisen voldoen en door duidelijk te maken met welke gegevens van werknemers terughoudend moet worden omgegaan. Maar ook door aandacht te besteden aan de vergroting van werkdruk en toe te zien op eerlijke selectieprocedures.

Om over na te denken:

  • Welke personeelsgegevens verzamelt jouw organisatie? Wat zijn de bronnen? Denk aan camera’s, toegangscontrole, locatiegegevens, gegevens afkomstig uit gebruik digitale apparaten etc.;
  • Heeft jouw organisatie een privacyreglement, waarin afspraken zijn vastgelegd over het gebruik van personeelsgegevens? Zijn er afspraken gemaakt over het gebruik van algoritmen en is duidelijk hoe deze algoritmen werken?
  • Is er binnen jouw organisatief een privacy-officer aangesteld, die niet alleen waakt over het gebruik van klantgegevens maar ook over personeelsgegevens?
  • Wordt er bij de implementatie van nieuwe bronnen een privacy impact assessment gemaakt?
  • Is er een toetsingscommissie die toeziet op naleving van de gemaakte afspraken en die de afspraken regelmatig evalueert?

Bron:
Das, D., R. de Jong en L. Kool, m.m.v. J. Gerritsen (2020). Werken op waarde geschat - Grenzen aan digitale monitoring op de werkvloer door middel van data, algoritmen en AI. Den Haag: Rathenau Instituut.

Djurre Das geeft hier in een webinar een korte toelichting.

 

 


Yolanda van Rijswijk Bouwvrouw van het jaar 2020

And the winner is…. Yolanda van Rijswijk, hoofd productie bij Dura Vermeer. Zij sleepte de felbegeerde titel gisterenmiddag in de wacht tijdens de uitreiking van de Cobouw Bouwvrouw 2020 Awards. Yolanda nam het op tegen Dorien Staal, directeur van Voorbij Prefab en Yvonne van de Hulst, eigenaar van Van der Hulst Bouwbedrijf.

Yolanda zorgt voor verbinding
Volgens juryvoorzitter Nina van Arum is de keuze op Yolanda gevallen vanwege haar inzet voor diversiteit en jongeren in de sector. “Yolanda zorgt voor verbinding. Als MT-lid stimuleert ze de top besluiten te nemen en als lid van Techniekbazen en bestuurslid van het vrouwennetwerk EVA begeleidt ze jongeren en vrouwen in de bouw”, aldus het oordeel van de jury.

Yolanda is ontzettend blij met de nominatie. Ze vindt het fantastisch dat ze gewonnen heeft. Terwijl de echte winst voor haar zit in de aandacht voor álle vrouwen in de bouw.

De trend zet zich voort
Naast de bekendmaking van Cobouw Bouwvrouw 2020 werd Suze Gehem uitgeroepen tot winnaar in de nieuwe categorie ‘Jong Talent’. Suze is oprichter en directeur van de Groene Grachten, Rooftop Revolution en Green Light District. Ook in deze categorie was een top 3 geselecteerd. Suze won van Laura Renirie, vestigingsdirecteur van Unica en Karlijn Mol, duurzaamheidsmanager van Dura Vermeer.


Nominaties Bouwvrouw van het jaar 2020

Van oudsher denkt men bij de bouw aan stoere mannen op de bouwplaatsen of mannen in pak op congressen. Met dit beeld doet de bouw zich tekort, denkend aan alle vrouwen werkzaam in de bouw. Een prima reden om naar de nieuwe Bouwvrouw van het jaar op zoek te gaan, vindt Cobouw.

Dit jaar bestaat de jury uit Nina van Arum - voorzitter Topvrouwen in de Bouw en Infra, Nathal Bakker - voorzitter Bouwnetwerk, en Aukje Kuypers - CEO Kuijpers Installaties en Bouwvrouw van vorig jaar. Uit de ruim 80 aanmeldingen zijn drie vrouwen geselecteerd die kans maken op de titel Bouwvrouw van 2020.

De jury heeft onderstaande selectie gemaakt op basis van de omzetverantwoordelijkheid, aan hoeveel FTE de vrouwen leiding geven en op de manier waarop de vrouwen zich positioneren in de sector. De jury heeft ook gekeken naar wat de vrouwen voor de bouw hebben betekend: hoe dragen zij bij aan diversiteit, aan het stimuleren van jonge generaties en aan belangrijke maatschappelijke vraagstukken, zoals duurzaamheidsambities. Tevens is er gelet op ondernemerschap.

De selectie

De eerste kanshebber op de felbegeerde titel is Dorien Staal. Zij is werkzaam als Satutair Directeur bij TBI Voorbij Prefab. Als wapenfeit wordt omschreven dat Staal een statement heeft gemaakt door het woord Betonschaamte te introduceren op de Betondag 2019 en zo een beweging op gang heeft weten te brengen in de betonsector.

De tweede kanshebber is Yvonne van der Hulst, eigenaar van Van der Hulst Bouwbedrijf. Van der Hulst is ruim 15 jaar eigenaar van het bedrijf dat voorop loopt in duurzaam bouwen. Met die reden heeft zij in 2018 de Nationale Innovatie en Duurzaamheidsprijs Wonen gewonnen. In 2019 werd daar ook nog eens de KBB Award aan toegevoegd. Dit is de prijs voor innovatie, duurzaamheid en ondernemerschap in de Bollenstreek. In 2020 won ze daarbij ook nog de Duurzaamheidsprijs Duin- & Bollenstreek.
In de zomer van 2019 heeft zij de eerste Plusleven woningen van Nederland opgeleverd. Dit is een woonwijk waarbij de bewoners worden gecoacht in hun energieverbruik en woningen meer energie opnemen dan ze verbruiken.

De derde genomineerde is Yolanda van Rijswijk, werkzaam als hoofd Productie bij Dura Vermeer Renovatie Midden West. Daarnaast is van Rijswijk actief als lid van het bestuur van Dura Vermeers vrouwennetwerk EVA. Van Rijswijk heeft in haar spilfunctie bijgedragen aan de groei van haar bedrijf, waarvan de omzet in de afgelopen vier jaar 2,5 keer zo groot is geworden!
Daarbij is zij lid van het projectteam Techniekbazen, waarbij ze scholieren stimuleert de bouw in te gaan.

Bekendmaking winnaar Bouwvrouw 2020

Nieuwsgierig wie van de drie kandidaten zich Bouwvrouw van 2020 mag noemen? Op 3 september om 15:00 uur wordt via een livestream op Cobouw.nl de winnaar bekendgemaakt. Naast de bekendmaking staat deze uitzending in het teken van de bouwvrouw, waarbij er tips en tricks worden besproken over hoe vrouwen zich in een door mannen gedomineerde sector zichtbaar kunnen maken.


FNV: nu en in de toekomst

Jouw mening telt!

We vragen jou om een korte vragenlijst over FNV in te vullen. Bijvoorbeeld over wat jullie (leden en niet-leden) voor nu en in de toekomst interessant vinden aan de FNV. Deel de vragenlijst gerust ook met andere UTA collega’s in de bouw!

>> Start de vragenlijst


Gekleurde puzzelstukjes met vier handen: de cao-onderhandelingen is best een puzzel

Cao Bouw & Infra goedgekeurd door leden

Een ruime meerderheid van de leden heeft ingestemd met het bereikte onderhandelingsresultaat. 86% van de leden stemde voor en 14% tegen.

Al eerder lieten werkgeversorganisaties Bouwend Nederland en de Aannemersfederatie Nederland weten ook akkoord te zijn. Ook het CNV is akkoord. Daarmee gaat het onderhandelaarsresultaat omgezet worden in cao-teksten. We gaan hier snel aan beginnen.

Wij zijn ons bewust dat er een stevige opdracht ligt voor de cao over 2021 op het gebied van afspraken voor UTA werknemers en loon. Over een paar maanden zitten wij weer aan de onderhandelingstafel, we houden je op de hoogte. Hou onze website in de gaten!

Benieuwd naar het onderhandelingsresultaat, bekijk hem hier.


Werkdruk

Anders organiseren in de bouwsector

De werkdruk onder UTA-personeel in de bouw is de afgelopen jaren toegenomen. Werkdruk leidt niet alleen tot gezondheidsklachten onder werknemers, maar ook tot fouten en minder efficiënt werken. Uit onderzoek blijkt dat ongeveer de helft van het UTA-personeel aangeeft hoge tot zeer hoge werkdruk te ervaren.

Werkdruk wordt veroorzaakt door een reeks van factoren, zoals tijdsdruk de interne bureaucratie, laat aanbesteden, slechte planning en de moeizame samenwerking met andere bedrijven. Andere oorzaken van werkdruk zijn regeldruk, veel beslissingsbevoegdheden, personeelstekort en ontbreken van een goede balans tussen werk en privé, zo meldt het EIB.

Het Balansmodel

Het verlagen van de werkdruk staat bij veel bedrijven op de agenda, maar de aanpak richt zich te veel op de individuele werknemers. Denk daarbij aan trainingen hoe de werknemer omgaat met werkdruk en hoe hij of zij dat kan verbeteren. Wij willen op een andere manier kijken naar werkdruk. We willen werkdruk aanpakken bij de bron, zodat het past bij de arbeid hygiënische strategie. Dat betekent dat werkdruk verlagende maatregelen vooral gezocht moeten worden in het anders organiseren van werk, waarbij de regelmogelijkheden en de regelvereisten in het werk goed op elkaar zijn afgestemd. Werk dat uitdagend is en werknemers prikkelt om zich te blijven ontwikkelen en om te blijven leren. Dit is kort samengevat in het balansmodel.

Weinig regelmogelijkheden Veel regelmogelijkheden
Hoge taakeisen Stressrisico’s Goed werk met leermogelijkheden
Lage taakeisen Geen leermogelijkheden Saai werk

Balansmodel taakeisen versus regelmogelijkheden (naar Karasek 1979 en De Sitter 1981)

Uitdagend en goed werk bestaat dus uit een mix van veel regelmogelijkheden en hoge taakeisen. Vanuit deze achtergrond is de FNV binnen de bouw op zoek naar bedrijven die het werk zo organiseren dat er sprake is van een goede balans. Aangezien aan het begin van deze eeuw door de ST Groep verschillende projecten zijn uitgevoerd in de bouw die uitgingen van deze balans, hebben we hen gevraagd na te gaan of deze bedrijven nog steeds werken volgens deze uitgangspunten. In het project van destijds zijn bij zo’n 30 bedrijven met succes maatregelen uitgeprobeerd om de organisatie te verbeteren en daarmee tegelijkertijd de werkdruk te verminderen en de efficiency te verbeteren. Dit hebben we laten doen om te leren van ervaringen om zo te bepalen wat er in de huidige tijd kan worden gedaan om werkdruk te verlagen.

Anders organiseren

Waarom is anno 2020 ‘Anders Organiseren’ als oplossingsrichting zo interessant? Anders organiseren is een structurele aanpak die zowel gaat over terugdringen van werkdruk en ook over productiviteitsverbetering. Het mes snijdt aan twee kanten. In de rapportage staat: ‘Met een goede invulling van de principes van anders organiseren zijn bedrijven beter in staat om te voldoen aan de flexibiliteit en innovatie die de omgeving van hen vraagt, zonder dat dit leidt tot onnodige verstoringen en verspilling. Door de processen op de juiste wijze te stroomlijnen en door het regelvermogen daar te leggen waar de behoefte aan flexibiliteit zich voordoet, wordt zowel de productiviteit als gezond werk bevorderd’.

In de rapportage ‘Anders Organiseren in de bouw anno 2020, een vooronderzoek’ staat te lezen wat het resultaat is. Wil je deze interessante rapportage lezen? Laat hier je gegevens achter dan ontvang je de rapportage binnen enkele dagen via de mail.

 


Altijd bereikbaar zijn?

De moderne communicatiemiddelen waarover zo langzamerhand iedereen beschikt maken het mogelijk dat een werknemer voortdurend bereikbaar is. Nog even een mail beantwoorden in de avonduren of in het weekend is voor veel werknemers de gewoonste zaak van de wereld geworden.

Dit geldt zeker voor kenniswerkers. Wat is het effect van voortdurend bereikbaar zijn? De Stichting Innovatie en Arbeid (België) gaf over dit onderwerp onlangs het interessante rapport ‘Snel nog even antwoorden’ uit. We bespreken enkele resultaten.

Bereikbaarheid

In veel bedrijven krijgen werknemers apparatuur van de werkgever zoals een telefoon of laptop waarmee ze ook buiten werktijden bereikbaar kunnen zijn. In de regel is er geen kader afgesproken hoe hiermee om te gaan. Welke spelregels gelden over het bereikbaar zijn buiten kantoortijd, in hoeverre worden daar expliciet afspraken over gemaakt en worden de verwachtingen naar elkaar toe uitgesproken? De ervaring leert dat dat niet het geval is en dat dat leidt tot de verwachting dat werknemers altijd reageren als er een bericht wordt verstuurd. In de praktijk betekent dit het verlengen van de normale werktijd en de verwachting dat er altijd en snel wordt gereageerd. Dit wordt beschreven als de autonomie paradox. De middelen kunnen ook worden gebruikt om het werk beter te laten aansluiten bij de privé situatie (verbeteren van regelmogelijkheden).  Maar vaker betekent de voortdurende digitale verbinding een nieuwe regelvereiste (er wordt verwacht dat je ‘aan’ staat) die de werkdruk laat oplopen en de balans werk-privé verstoort. Uit de Werkbaarheidsmonitor, waarnaar het rapport ‘Snel nog even antwoorden’ verwijst, blijkt dat werknemers die vaak of altijd mailen buiten de werkuren een veel hogere kans hebben op werkstress dan wie dat niet of af en toe doet.

Werkstress en digitale verbinding

Uit de Werkbaarheidsmonitor blijkt dat werkstress samenhang vertoont met taakeisen en bereikbaarheid. In zijn algemeenheid geldt dat hoge taakeisen tot meer werkstress leiden dan lage taakeisen. Onderzocht is in de Werkbaarheidsmonitor welk effect digitale verbondenheid hierbij heeft (zie figuur 1). Als er sprake is van lage taakeisen dan leidt structurele bereikbaarheid tot beduidend meer werkstress (17% versus 24%). Bij hoge taakeisen is dat verschil niet zo groot (55% versus 60%). Verbonden zijn na werktijd leidt bij zowel lage als hoge taakeisen tot hogere werkstress.

Opvallend is het verschil in werkstress bij lage en hoge taakeisen en structurele bereikbaarheid. Bij lage taakeisen zegt 24% van de werknemers werkstress te ervaren bij structurele bereikbaarheid, terwijl dat bij hoge taakeisen en structurele bereikbaarheid 60% is. Kortom voortdurende bereikbaarheid geeft een grote kans op werkstress.

Altijd Bereikbaar Zijn
Bron: “Snel nog even antwoorden’’. Digitale verbinding op het werk en thuis (p.28).

Bovendien speelt het volgende. Een telefoon van de werkgever kan het gevoel geven van een psychologisch contract. Dit contract houdt impliciet in dat je altijd bereikbaar bent. Dit legt dus bij werknemers druk om voortdurend in contact te zijn, zeker als daar geen duidelijke afspraken over zijn gemaakt.

Er is wel een verschil in hoe werknemers omgaan met de bereikbaarheid na het werk. Er zijn werknemers die het prettig vinden om voortdurend bereikbaar te zijn en bij wie werk en privé makkelijk door elkaar lopen. Maar er zijn ook werknemers die werk en privé strikt gescheiden willen houden. Deze houding van werknemers bepaalt hoe men omgaat en aankijkt met bereikbaarheid buiten kantooruren.

Smartphone als venster op de wereld

De smartphone speelt een belangrijke rol bij de voortdurende bereikbaarheid. Het communicatiemiddel is tegenwoordig een multifunctioneel toestel waar van alles mee gedaan kan worden. De smartphone is zo ontworpen dat het de aandacht van de gebruiker zo lang mogelijk wil vasthouden door  binnenkomende berichten zichtbaar te maken om daarmee aandacht en nieuwsgierigheid op te wekken. Het rapport geeft het volgende citaat:  ‘However, the most powerful external triggers are push notifications. Every time a user sees a little red badge on an app icon, they experience a rush of dopamine 一 a chemical associated with pleasure and reward. After viewing the notification, there is always a need for the next “hit.”

Het zou al helpen als werknemers dit soort notificaties uit kunnen zetten, waardoor de prikkel om te kijken welk bericht is binnengekomen afneemt. Software leveranciers gaan inmiddels hierin mee door op de smartphone de mogelijkheid aan te bieden om twee profielen aan te maken: een werk- en een persoonlijk profiel. Het werkprofiel kan de werknemers tijdens bepaalde uren uitschakelen en worden binnenkomende berichten niet getoond.

Afspraken

Verschillende bedrijven maken afspraken over het verminderen van de bereikbaarheid buiten kantoortijd. Soms in de cao (recht op onbereikbaarheid, zoals ook de FNV voorstelt in de cao bouw en infra), en soms gaat het om informele afspraken. Overigens komt het voor dat de formele communicatie vervolgens verschuift naar een ander kanaal, zoals Whatsapp.

Enkele voorbeelden over niet bereikbaar zijn:

BMW (auto-industrie Duitsland)
Mail buiten werkuren mag de werknemer inbrengen als overwerk. Werknemers worden aangemoedigd om met hun leidinggevende afspraken te maken over bereikbaarheid om ‘wild mobiel werk’ te beperken. De afspraak wordt regelmatig geëvalueerd. BMW wil hiermee aantrekkelijk zijn voor hoger opgeleiden.

Orange (telecom Frankrijk)
Er is een overeenkomst waarin is bepaald dat onbereikbaar zijn in het privéleven een basisrecht is van werknemers. Het bedrijf adviseert werknemers email of andere communicatie niet te gebruiken tijdens vakantiedagen en rustperiodes. Er verschijnt een pop-up in het scherm als werknemers na 23.00 uur wil mailen.

TVM België (verzekeringsmaatschappij)
Dit bedrijf heeft een preventieve campagne opgezet om niet bereikbaar te zijn in vakantieperioden en buiten werktijden. Dit als onderdeel van de campagne tegen stress en burn-out.

Studiebureau Jonkcheere (advies- en ingenieursbureau)
Dit bedrijf heeft een flink aantal maatregelen genomen om de werkdruk door mails te beperken:

  • De e-mail stroom wordt centraal beheerd en verdeeld naar medewerkers. Dit gebeurt twee maal per dag, zodat de afleiding door mails beperkt is. De bedoeling is om het email verkeer te beperken.
  • De GSM nummers van de medewerkers zijn buiten het bedrijf niet bekend. Na werktijd zijn werknemers niet bereikbaar.

Banken
Door verschillende ontwikkelingen in de bankensector was er een cultuur ontstaan om steeds verbonden te zijn met het werk. Om dat te beperken is in de cao een paragraaf opgenomen om niet ingelogd te zijn op professionele digitale tools buiten de werkuren. Dit geldt niet voor werknemers met kritieke functies of als er andere afspraken zijn gemaakt.

 

Kortom: start het gesprek over de bereikbaarheid buiten werktijd in het bedrijf en hou daarbij rekening met individuele voorkeuren van werknemers. Zoals we hierboven zagen er zijn werknemers die het prima vinden, maar er zijn ook genoeg werknemers voor wie voortdurende bereikbaarheid erg belastend is. Door het maken van afspraken voorkomt het bedrijf dat het altijd bereikbaar zijn leidt tot werkstress en een verstoring van de werk-privé balans. Dit gesprek kan op verschillende niveaus worden gevoerd: met de leidinggevende maar ook op organisatieniveau door dit te bespreken met de OR en de afspraken vast te leggen. Maak ook de afspraak hoe de gemaakte afspraak wordt ingevoerd in de praktijk, monitor de ervaringen en of het noodzakelijk is de afspraak bij te stellen. Een cao-afspraak over niet bereikbaar zijn buiten kantoortijden biedt een goede ondersteuning om op bedrijfsniveau concrete afspraken te maken.

Om over na te denken:

  • Wordt van je verwacht dat je na werktijd bereikbaar bent en dat je reageert op mails?
  • Wat is de reactie van de leidinggevende en collega’s als je aangeeft buiten werktijd niet bereikbaar te willen zijn?
  • Als je een telefoon hebt van de werkgever en je deze ook privé mag gebruiken, ben je geïnformeerd over hoe je jouw bereikbaarheid buiten werktijd kan uitschakelen via de instellingen?
  • Neem je deel aan een whats app groep van jouw werk en worden er vaak berichten gedeeld buiten werktijd? Worden hier ook zakelijke berichten gedeeld of heeft deze groep meer een sociale functie? Kort gezegd: is het noodzakelijk hieraan deel te nemen of niet.
  • Heb je het gevoel dat bereikbaarheid buiten werktijd voor jou leidt tot werkdruk? Of dat de balans tussen werk en privé daar onder lijdt?
  • Zijn er bij jou op het werk afspraken gemaakt over bereikbaarheid na werktijd? Is dat een afspraak met de (direct) leidinggevende of is dat een afspraak in het bedrijf, bijvoorbeeld door de Ondernemingsraad.
  • Als die afspraak is gemaakt, wordt deze dan ook nagekomen?

partnerverlof

Recht op zes weken partnerverlof vanaf 1 juli 2020

Waar je als partner sinds 1 januari 2019 recht had op één week geboorteverlof, wordt dit vanaf 1 juli 2020 uitgebreid met vijf weken. In dit artikel lees je wat er precies verandert en hoe je (aanvullend) partnerverlof aanvraagt.

Sinds 1 januari 2019 hebben partners één keer het aantal werkuren per week aan partnerverlof, ook wel geboorteverlof of kraamverlof genoemd. Het maakt niet uit of er parttime of fulltime wordt gewerkt. De werknemer kan het verlof naar eigen inzicht opnemen, maar dit moet wel binnen vier weken na de geboorte van het kind.

Vanaf 1 juli 2020 kunnen partners maximaal vijf weken aanvullend geboorteverlof opnemen. Dit is dus vijf keer het aantal werkuren per week éxtra.

Wat verandert er per 1 juli?

In totaal heeft de partner nu recht op zes weken geboorteverlof, waarvan één week het oorspronkelijke geboorteverlof en vijf weken aanvullend geboorteverlof. Je kunt het geboorteverlof aanvragen als je kindje op of na 1 juli 2020 geboren wordt. De eerste week geboorteverlof is volledig doorbetaald. Het aanvullend geboorteverlof niet. Tijdens dit verlof krijgt de partner geen salaris, maar een uitkering van het UWV. Deze uitkering is maximaal 70 procent van het dagloon. Het aanvullend geboorteverlof moet binnen zes maanden na de geboorte van het kind worden opgenomen. Het geboorteverlof van één week moet dan al zijn genoten.

Hoe vraag ik partnerverlof aan?

Je vraagt het partnerverlof aan minimaal vier weken voor je het verlof wilt laten ingaan. Dit moet je melden aan je werkgever door middel van een brief of een e-mail. In de aanvraag zet je wanneer je het verlof wilt opnemen. Dit kan je laten afhangen van de datum van de bevalling van je partner, het bevallingsverlof of van het geboorteverlof van één week dat je hebt opgenomen. Ook geef je aan hoeveel hele weken verlof je aan wilt vragen en/of over hoeveel weken je het verlof wilt verspreiden. Voor je het aanvullend partnerverlof opneemt, moet je het oorspronkelijke geboorteverlof voor partners opnemen.

Het kan gebeuren dat je het partnerverlof niet op tijd kunt aanvragen, bijvoorbeeld omdat je kind te vroeg geboren wordt. Meld dit in dit geval zo snel mogelijk bij je werkgever.

Het aanvullend geboorteverlof moet je opnemen binnen zes maanden na de geboorte van je kind. Je werkgever kan het verlof tot twee weken van tevoren nog veranderen, door bijvoorbeeld andere dagen of weken voor te stellen. Maar dit kan alleen bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, én in overleg met jou als werknemer.

De werkgever vraagt namens jou de uitkering voor het aanvullend geboorteverlof aan bij het UWV. Hiervoor heeft de werkgever de geboortedatum van je kind nodig.

Wanneer je vrij moet nemen omdat je partner bevalt, dan heb je volgens de cao Bouw en Infra recht op één dag betaald verlof.

ZZP’ers

Als ZZP’er heb je geen recht op geboorteverlof. Volgens de Rijksoverheid is geboorteverlof een recht dat enkel voor werknemers in loondienst is, omdat je als zelfstandige zelf je werktijden en verlof kunt bepalen.


onderhandelingsresultaat

Cao onderhandelingen dag 8: Onderhandelingsresultaat

We hebben een onderhandelingsresultaat bereikt over de nieuwe cao Bouw en Infra tot en met 31 december 2020.

De looptijd van deze cao is één jaar. De problemen met stikstof en PFAS en daar bovenop de corona uitbraak, hebben de onderhandelingen sterk beïnvloed.

Voor UTA-medewerkers is het belangrijkste behaalde resultaat de loonsverhoging. Per 1 december gaan de lonen structureel met 2 procent omhoog. Daarnaast krijgen werknemers uiterlijk in deze maand een eenmalige bruto uitkering van 350 euro naar rato van hun dienstverband.

Eerder stoppen met werken

Een ander belangrijk resultaat is de regeling die ervoor zorgt dat bijna 11.000 bouwplaatsmedewerkers vanaf volgend jaar eerder kunnen stoppen met werken. Helaas geldt deze regeling niet voor UTA-medewerkers. Werkgevers vinden namelijk niet dat alle UTA functies zwaar zijn. Zij maken onderscheid in de verschillende functies en vinden het te ingewikkeld om in een regeling te verwerken. We hebben tot op de laatste dag vastgehouden aan een regeling voor iedereen, maar het is helaas niet gelukt.

De regeling geldt dus alleen voor bouwplaatsmedewerkers en houdt in dat zij vanaf 2021 drie jaar eerder kunnen stoppen met werken als het pensioenakkoord wordt goedgekeurd.

Nieuwe onderhandelingen

In november dit jaar starten de onderhandelingen voor een nieuwe cao die in moet gaan op 1 januari 2021. Dan zullen de belangrijke onderwerpen voor UTA-medewerkers, zoals uitbetalen van de reistijd en overuren en indelen werktijd hoog op de agenda staan.

Lees hier het onderhandelingsresultaat. Er is een akkoord met plussen en minnen uit de onderhandelingen gekomen, omdat hier sprake van is leggen we het resultaat voor aan onze de leden. Om deze reden spreken we dus ook niet van een principeakkoord.

Leden ontvangen binnenkort automatisch bericht over hoe zij kunnen stemmen.

Hartelijke groet,

Laura van Beers


cao onderhandelingen dag 7

Cao onderhandelingen: dag 7

Afgelopen dinsdag is er weer druk onderhandeld. Het was een lang overleg waarin stappen zijn gezet. Het heeft ons daarnaast veel stof gegeven om over na te denken. Om het beeld goed helder te krijgen worden zaken doorgerekend. Op dit moment kan ik nog niets zeggen over wat er inhoudelijk is besproken.

Vorige week vrijdag hebben wij overleg gehad met de cao-adviescommissie. Aanstaande vrijdag komt de cao-adviescommissie weer bij elkaar, er wordt dan gesproken over welke inzet verder nodig is. Aankomende maandag onderhandelen we weer verder. Zodra er meer bekend is, breng ik jullie direct op de hoogte!

Hartelijke groet,

 

Laura van Beers