Anders organiseren in de bouwsector

De werkdruk onder UTA-personeel in de bouw is de afgelopen jaren toegenomen. Werkdruk leidt niet alleen tot gezondheidsklachten onder werknemers, maar ook tot fouten en minder efficiënt werken. Uit onderzoek blijkt dat ongeveer de helft van het UTA-personeel aangeeft hoge tot zeer hoge werkdruk te ervaren. Werkdruk wordt veroorzaakt door een reeks van factoren, zoals tijdsdruk de interne bureaucratie, laat aanbesteden, slechte planning en de moeizame samenwerking met andere bedrijven. Andere oorzaken van werkdruk zijn regeldruk, veel beslissingsbevoegdheden, personeelstekort en ontbreken van een goede balans tussen werk en privé.[1]

Het verlagen van de werkdruk staat bij veel bedrijven op de agenda, maar de aanpak richt zich te veel op de individuele werknemers. Denk daarbij aan trainingen hoe de werknemer omgaat met werkdruk en hoe hij of zij dat kan verbeteren. Wij willen op een andere manier kijken naar werkdruk. We willen werkdruk aanpakken bij de bron, zodat het past bij de arbeid hygiënische strategie. Dat betekent dat werkdruk verlagende maatregelen vooral gezocht moeten worden in het anders organiseren van werk, waarbij de regelmogelijkheden en de regelvereisten in het werk goed op elkaar zijn afgestemd. Werk dat uitdagend is en werknemers prikkelt om zich te blijven ontwikkelen en om te blijven leren. Dit is kort samengevat in het balansmodel.

Weinig regelmogelijkheden Veel regelmogelijkheden
Hoge taakeisen Stressrisico’s Goed werk met leermogelijkheden
Lage taakeisen Geen leermogelijkheden Saai werk

Balansmodel taakeisen versus regelmogelijkheden (naar Karasek 1979 en De Sitter 1981)

Uitdagend en goed werk bestaat dus uit een mix van veel regelmogelijkheden en hoge taakeisen. Vanuit deze achtergrond is de FNV binnen de bouw op zoek naar bedrijven die het werk zo organiseren dat er sprake is van een goede balans. Aangezien aan het begin van deze eeuw door de ST Groep verschillende projecten zijn uitgevoerd in de bouw die uitgingen van deze balans, hebben we hen gevraagd na te gaan of deze bedrijven nog steeds werken volgens deze uitgangspunten. In het project van destijds zijn bij zo’n 30 bedrijven met succes maatregelen uitgeprobeerd om de organisatie te verbeteren en daarmee tegelijkertijd de werkdruk te verminderen en de efficiency te verbeteren. Dit hebben we laten doen om te leren van ervaringen om zo te bepalen wat er in de huidige tijd kan worden gedaan om werkdruk te verlagen.

Waarom is anno 2020 ‘Anders Organiseren’ als oplossingsrichting zo interessant? Anders organiseren is een structurele aanpak die zowel gaat over terugdringen van werkdruk en ook over productiviteitsverbetering. Het mes snijdt aan twee kanten. In de rapportage staat: ‘Met een goede invulling van de principes van anders organiseren zijn bedrijven beter in staat om te voldoen aan de flexibiliteit en innovatie die de omgeving van hen vraagt, zonder dat dit leidt tot onnodige verstoringen en verspilling. Door de processen op de juiste wijze te stroomlijnen en door het regelvermogen daar te leggen waar de behoefte aan flexibiliteit zich voordoet, wordt zowel de productiviteit als gezond werk bevorderd’.

In de rapportage ‘Anders Organiseren in de bouw anno 2020, een vooronderzoek’ staat te lezen wat het resultaat is. Wil je deze interessante rapportage lezen? Laat hier je gegevens achter dan ontvang je de rapportage binnen enkele dagen via de mail.

[1] EIB Werkdruk onder UTA-personeel, EIB juli 2019.


Altijd bereikbaar zijn?

De moderne communicatiemiddelen waarover zo langzamerhand iedereen beschikt maken het mogelijk dat een werknemer voortdurend bereikbaar is. Nog even een mail beantwoorden in de avonduren of in het weekend is voor veel werknemers de gewoonste zaak van de wereld geworden.

Dit geldt zeker voor kenniswerkers. Wat is het effect van voortdurend bereikbaar zijn? De Stichting Innovatie en Arbeid (België) gaf over dit onderwerp onlangs het interessante rapport ‘Snel nog even antwoorden’ uit. We bespreken enkele resultaten.

Bereikbaarheid

In veel bedrijven krijgen werknemers apparatuur van de werkgever zoals een telefoon of laptop waarmee ze ook buiten werktijden bereikbaar kunnen zijn. In de regel is er geen kader afgesproken hoe hiermee om te gaan. Welke spelregels gelden over het bereikbaar zijn buiten kantoortijd, in hoeverre worden daar expliciet afspraken over gemaakt en worden de verwachtingen naar elkaar toe uitgesproken? De ervaring leert dat dat niet het geval is en dat dat leidt tot de verwachting dat werknemers altijd reageren als er een bericht wordt verstuurd. In de praktijk betekent dit het verlengen van de normale werktijd en de verwachting dat er altijd en snel wordt gereageerd. Dit wordt beschreven als de autonomie paradox. De middelen kunnen ook worden gebruikt om het werk beter te laten aansluiten bij de privé situatie (verbeteren van regelmogelijkheden).  Maar vaker betekent de voortdurende digitale verbinding een nieuwe regelvereiste (er wordt verwacht dat je ‘aan’ staat) die de werkdruk laat oplopen en de balans werk-privé verstoort. Uit de Werkbaarheidsmonitor, waarnaar het rapport ‘Snel nog even antwoorden’ verwijst, blijkt dat werknemers die vaak of altijd mailen buiten de werkuren een veel hogere kans hebben op werkstress dan wie dat niet of af en toe doet.

Werkstress en digitale verbinding

Uit de Werkbaarheidsmonitor blijkt dat werkstress samenhang vertoont met taakeisen en bereikbaarheid. In zijn algemeenheid geldt dat hoge taakeisen tot meer werkstress leiden dan lage taakeisen. Onderzocht is in de Werkbaarheidsmonitor welk effect digitale verbondenheid hierbij heeft (zie figuur 1). Als er sprake is van lage taakeisen dan leidt structurele bereikbaarheid tot beduidend meer werkstress (17% versus 24%). Bij hoge taakeisen is dat verschil niet zo groot (55% versus 60%). Verbonden zijn na werktijd leidt bij zowel lage als hoge taakeisen tot hogere werkstress.

Opvallend is het verschil in werkstress bij lage en hoge taakeisen en structurele bereikbaarheid. Bij lage taakeisen zegt 24% van de werknemers werkstress te ervaren bij structurele bereikbaarheid, terwijl dat bij hoge taakeisen en structurele bereikbaarheid 60% is. Kortom voortdurende bereikbaarheid geeft een grote kans op werkstress.

Altijd Bereikbaar Zijn
Bron: “Snel nog even antwoorden’’. Digitale verbinding op het werk en thuis (p.28).

Bovendien speelt het volgende. Een telefoon van de werkgever kan het gevoel geven van een psychologisch contract. Dit contract houdt impliciet in dat je altijd bereikbaar bent. Dit legt dus bij werknemers druk om voortdurend in contact te zijn, zeker als daar geen duidelijke afspraken over zijn gemaakt.

Er is wel een verschil in hoe werknemers omgaan met de bereikbaarheid na het werk. Er zijn werknemers die het prettig vinden om voortdurend bereikbaar te zijn en bij wie werk en privé makkelijk door elkaar lopen. Maar er zijn ook werknemers die werk en privé strikt gescheiden willen houden. Deze houding van werknemers bepaalt hoe men omgaat en aankijkt met bereikbaarheid buiten kantooruren.

Smartphone als venster op de wereld

De smartphone speelt een belangrijke rol bij de voortdurende bereikbaarheid. Het communicatiemiddel is tegenwoordig een multifunctioneel toestel waar van alles mee gedaan kan worden. De smartphone is zo ontworpen dat het de aandacht van de gebruiker zo lang mogelijk wil vasthouden door  binnenkomende berichten zichtbaar te maken om daarmee aandacht en nieuwsgierigheid op te wekken. Het rapport geeft het volgende citaat:  ‘However, the most powerful external triggers are push notifications. Every time a user sees a little red badge on an app icon, they experience a rush of dopamine 一 a chemical associated with pleasure and reward. After viewing the notification, there is always a need for the next “hit.”

Het zou al helpen als werknemers dit soort notificaties uit kunnen zetten, waardoor de prikkel om te kijken welk bericht is binnengekomen afneemt. Software leveranciers gaan inmiddels hierin mee door op de smartphone de mogelijkheid aan te bieden om twee profielen aan te maken: een werk- en een persoonlijk profiel. Het werkprofiel kan de werknemers tijdens bepaalde uren uitschakelen en worden binnenkomende berichten niet getoond.

Afspraken

Verschillende bedrijven maken afspraken over het verminderen van de bereikbaarheid buiten kantoortijd. Soms in de cao (recht op onbereikbaarheid, zoals ook de FNV voorstelt in de cao bouw en infra), en soms gaat het om informele afspraken. Overigens komt het voor dat de formele communicatie vervolgens verschuift naar een ander kanaal, zoals Whatsapp.

Enkele voorbeelden over niet bereikbaar zijn:

BMW (auto-industrie Duitsland)
Mail buiten werkuren mag de werknemer inbrengen als overwerk. Werknemers worden aangemoedigd om met hun leidinggevende afspraken te maken over bereikbaarheid om ‘wild mobiel werk’ te beperken. De afspraak wordt regelmatig geëvalueerd. BMW wil hiermee aantrekkelijk zijn voor hoger opgeleiden.

Orange (telecom Frankrijk)
Er is een overeenkomst waarin is bepaald dat onbereikbaar zijn in het privéleven een basisrecht is van werknemers. Het bedrijf adviseert werknemers email of andere communicatie niet te gebruiken tijdens vakantiedagen en rustperiodes. Er verschijnt een pop-up in het scherm als werknemers na 23.00 uur wil mailen.

TVM België (verzekeringsmaatschappij)
Dit bedrijf heeft een preventieve campagne opgezet om niet bereikbaar te zijn in vakantieperioden en buiten werktijden. Dit als onderdeel van de campagne tegen stress en burn-out.

Studiebureau Jonkcheere (advies- en ingenieursbureau)
Dit bedrijf heeft een flink aantal maatregelen genomen om de werkdruk door mails te beperken:

  • De e-mail stroom wordt centraal beheerd en verdeeld naar medewerkers. Dit gebeurt twee maal per dag, zodat de afleiding door mails beperkt is. De bedoeling is om het email verkeer te beperken.
  • De GSM nummers van de medewerkers zijn buiten het bedrijf niet bekend. Na werktijd zijn werknemers niet bereikbaar.

Banken
Door verschillende ontwikkelingen in de bankensector was er een cultuur ontstaan om steeds verbonden te zijn met het werk. Om dat te beperken is in de cao een paragraaf opgenomen om niet ingelogd te zijn op professionele digitale tools buiten de werkuren. Dit geldt niet voor werknemers met kritieke functies of als er andere afspraken zijn gemaakt.

 

Kortom: start het gesprek over de bereikbaarheid buiten werktijd in het bedrijf en hou daarbij rekening met individuele voorkeuren van werknemers. Zoals we hierboven zagen er zijn werknemers die het prima vinden, maar er zijn ook genoeg werknemers voor wie voortdurende bereikbaarheid erg belastend is. Door het maken van afspraken voorkomt het bedrijf dat het altijd bereikbaar zijn leidt tot werkstress en een verstoring van de werk-privé balans. Dit gesprek kan op verschillende niveaus worden gevoerd: met de leidinggevende maar ook op organisatieniveau door dit te bespreken met de OR en de afspraken vast te leggen. Maak ook de afspraak hoe de gemaakte afspraak wordt ingevoerd in de praktijk, monitor de ervaringen en of het noodzakelijk is de afspraak bij te stellen. Een cao-afspraak over niet bereikbaar zijn buiten kantoortijden biedt een goede ondersteuning om op bedrijfsniveau concrete afspraken te maken.

Om over na te denken:

  • Wordt van je verwacht dat je na werktijd bereikbaar bent en dat je reageert op mails?
  • Wat is de reactie van de leidinggevende en collega’s als je aangeeft buiten werktijd niet bereikbaar te willen zijn?
  • Als je een telefoon hebt van de werkgever en je deze ook privé mag gebruiken, ben je geïnformeerd over hoe je jouw bereikbaarheid buiten werktijd kan uitschakelen via de instellingen?
  • Neem je deel aan een whats app groep van jouw werk en worden er vaak berichten gedeeld buiten werktijd? Worden hier ook zakelijke berichten gedeeld of heeft deze groep meer een sociale functie? Kort gezegd: is het noodzakelijk hieraan deel te nemen of niet.
  • Heb je het gevoel dat bereikbaarheid buiten werktijd voor jou leidt tot werkdruk? Of dat de balans tussen werk en privé daar onder lijdt?
  • Zijn er bij jou op het werk afspraken gemaakt over bereikbaarheid na werktijd? Is dat een afspraak met de (direct) leidinggevende of is dat een afspraak in het bedrijf, bijvoorbeeld door de Ondernemingsraad.
  • Als die afspraak is gemaakt, wordt deze dan ook nagekomen?

partnerverlof

Recht op zes weken partnerverlof vanaf 1 juli 2020

Waar je als partner sinds 1 januari 2019 recht had op één week geboorteverlof, wordt dit vanaf 1 juli 2020 uitgebreid met vijf weken. In dit artikel lees je wat er precies verandert en hoe je (aanvullend) partnerverlof aanvraagt.

Sinds 1 januari 2019 hebben partners één keer het aantal werkuren per week aan partnerverlof, ook wel geboorteverlof of kraamverlof genoemd. Het maakt niet uit of er parttime of fulltime wordt gewerkt. De werknemer kan het verlof naar eigen inzicht opnemen, maar dit moet wel binnen vier weken na de geboorte van het kind.

Vanaf 1 juli 2020 kunnen partners maximaal vijf weken aanvullend geboorteverlof opnemen. Dit is dus vijf keer het aantal werkuren per week éxtra.

Wat verandert er per 1 juli?

In totaal heeft de partner nu recht op zes weken geboorteverlof, waarvan één week het oorspronkelijke geboorteverlof en vijf weken aanvullend geboorteverlof. Je kunt het geboorteverlof aanvragen als je kindje op of na 1 juli 2020 geboren wordt. De eerste week geboorteverlof is volledig doorbetaald. Het aanvullend geboorteverlof niet. Tijdens dit verlof krijgt de partner geen salaris, maar een uitkering van het UWV. Deze uitkering is maximaal 70 procent van het dagloon. Het aanvullend geboorteverlof moet binnen zes maanden na de geboorte van het kind worden opgenomen. Het geboorteverlof van één week moet dan al zijn genoten.

Hoe vraag ik partnerverlof aan?

Je vraagt het partnerverlof aan minimaal vier weken voor je het verlof wilt laten ingaan. Dit moet je melden aan je werkgever door middel van een brief of een e-mail. In de aanvraag zet je wanneer je het verlof wilt opnemen. Dit kan je laten afhangen van de datum van de bevalling van je partner, het bevallingsverlof of van het geboorteverlof van één week dat je hebt opgenomen. Ook geef je aan hoeveel hele weken verlof je aan wilt vragen en/of over hoeveel weken je het verlof wilt verspreiden. Voor je het aanvullend partnerverlof opneemt, moet je het oorspronkelijke geboorteverlof voor partners opnemen.

Het kan gebeuren dat je het partnerverlof niet op tijd kunt aanvragen, bijvoorbeeld omdat je kind te vroeg geboren wordt. Meld dit in dit geval zo snel mogelijk bij je werkgever.

Het aanvullend geboorteverlof moet je opnemen binnen zes maanden na de geboorte van je kind. Je werkgever kan het verlof tot twee weken van tevoren nog veranderen, door bijvoorbeeld andere dagen of weken voor te stellen. Maar dit kan alleen bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, én in overleg met jou als werknemer.

De werkgever vraagt namens jou de uitkering voor het aanvullend geboorteverlof aan bij het UWV. Hiervoor heeft de werkgever de geboortedatum van je kind nodig.

Wanneer je vrij moet nemen omdat je partner bevalt, dan heb je volgens de cao Bouw en Infra recht op één dag betaald verlof.

ZZP’ers

Als ZZP’er heb je geen recht op geboorteverlof. Volgens de Rijksoverheid is geboorteverlof een recht dat enkel voor werknemers in loondienst is, omdat je als zelfstandige zelf je werktijden en verlof kunt bepalen.


onderhandelingsresultaat

Cao onderhandelingen dag 8: Onderhandelingsresultaat

We hebben een onderhandelingsresultaat bereikt over de nieuwe cao Bouw en Infra tot en met 31 december 2020.

De looptijd van deze cao is één jaar. De problemen met stikstof en PFAS en daar bovenop de corona uitbraak, hebben de onderhandelingen sterk beïnvloed.

Voor UTA-medewerkers is het belangrijkste behaalde resultaat de loonsverhoging. Per 1 december gaan de lonen structureel met 2 procent omhoog. Daarnaast krijgen werknemers uiterlijk in deze maand een eenmalige bruto uitkering van 350 euro naar rato van hun dienstverband.

Eerder stoppen met werken

Een ander belangrijk resultaat is de regeling die ervoor zorgt dat bijna 11.000 bouwplaatsmedewerkers vanaf volgend jaar eerder kunnen stoppen met werken. Helaas geldt deze regeling niet voor UTA-medewerkers. Werkgevers vinden namelijk niet dat alle UTA functies zwaar zijn. Zij maken onderscheid in de verschillende functies en vinden het te ingewikkeld om in een regeling te verwerken. We hebben tot op de laatste dag vastgehouden aan een regeling voor iedereen, maar het is helaas niet gelukt.

De regeling geldt dus alleen voor bouwplaatsmedewerkers en houdt in dat zij vanaf 2021 drie jaar eerder kunnen stoppen met werken als het pensioenakkoord wordt goedgekeurd.

Nieuwe onderhandelingen

In november dit jaar starten de onderhandelingen voor een nieuwe cao die in moet gaan op 1 januari 2021. Dan zullen de belangrijke onderwerpen voor UTA-medewerkers, zoals uitbetalen van de reistijd en overuren en indelen werktijd hoog op de agenda staan.

Lees hier het onderhandelingsresultaat. Er is een akkoord met plussen en minnen uit de onderhandelingen gekomen, omdat hier sprake van is leggen we het resultaat voor aan onze de leden. Om deze reden spreken we dus ook niet van een principeakkoord.

Leden ontvangen binnenkort automatisch bericht over hoe zij kunnen stemmen.

Hartelijke groet,

Laura van Beers


cao onderhandelingen dag 7

Cao onderhandelingen: dag 7

Afgelopen dinsdag is er weer druk onderhandeld. Het was een lang overleg waarin stappen zijn gezet. Het heeft ons daarnaast veel stof gegeven om over na te denken. Om het beeld goed helder te krijgen worden zaken doorgerekend. Op dit moment kan ik nog niets zeggen over wat er inhoudelijk is besproken.

Vorige week vrijdag hebben wij overleg gehad met de cao-adviescommissie. Aanstaande vrijdag komt de cao-adviescommissie weer bij elkaar, er wordt dan gesproken over welke inzet verder nodig is. Aankomende maandag onderhandelen we weer verder. Zodra er meer bekend is, breng ik jullie direct op de hoogte!

Hartelijke groet,

 

Laura van Beers


Wonen in een Tiny House

Een nieuwe woonvorm die past in de filosofie van eenvoudiger leven, meer vrijheid, minder spullen en minder belasting voor het milieu: een Tiny House. Het zijn kleine, volwaardige en vrijstaande woningen met een vloeroppervlak van maximaal 50 vierkante meter, met een zo klein mogelijke ecologische voetafdruk. Jan-Willem en Noortje bouwden hun eigen Tiny House.

In de afgelopen jaren is de Tiny House beweging wereldwijd gegroeid tot een duurzame trend, waar men inmiddels niet meer omheen kan. En what’s not to love? Tiny Houses, letterlijk kleine huizen, zijn tot stand gekomen als milieuvriendelijke woonoplossing. Niet alleen om het huidige tekort aan woonruimte te bestrijden, maar ook om goedkoper te kunnen leven en om weer wat dichter bij de natuur te kunnen staan. De wereld is je achtertuin.

Jan-Willem (studeerde bouwkunde in Delft) en Noortje (heeft museologie gestudeerd en werkt nu als zelfstandige voor culturele evenementen) bouwden zelf hun Tiny House. “We wilden uniek wonen zonder hypotheek en het liefst in een zelfgebouwd huis,” zegt Jan-Willem. “We dachten dat zoiets pas rond je 45e mogelijk zou zijn, maar toen we meer te weten kwamen over de Tiny House beweging zagen wij kans onze wensen direct waar te maken.”

Zo gezegd, zo gedaan. Jan-Willem en Noortje wonen sinds mei 2017 in hun eigen Tiny House, dat 7 meter lang is, en 2,5 meter breed. Door de ruimte slim in te delen hebben ze ongeveer 18 m2 aan woonoppervlak. “Je moet zorgen dat je niet alles wil,” zegt Jan-Willem. “Je moet op zoek gaan naar de essentie van jouw wooncomfort.”

Zelf een Tiny House bouwen: hoe doe je dat?

Volgens Jan-Willem is praten met anderen over je plannen de meest eenvoudige eerste stap. “Vanaf dat moment krijg je vragen die ervoor zorgen dat jij steeds realistischer gaat nadenken over je plannen,” zegt Jan-Willem. “Vanaf dat moment ga je ontwerpen, onderzoeken, sparen en de bouw voorbereiden.”

Bij het ontwerpen van een Tiny House is het belangrijk om eerlijk naar jezelf te blijven. Als je een bankhanger bent moet je de bank ook ontwerpen, en als je een grote verzameling snowglobes hebt waar je aan verknocht bent, dan zal je een plekje hiervoor moeten meenemen in je ontwerp. In totaal hebben Noortje en Jan-Willem ongeveer 35.000 euro aan materiaalkosten gemaakt voor hun Tiny House.

Bij binnenkomst in het Tiny House van Jan-Willem en Noortje vind je links een multifunctionele entresolvloer, waar het stel onder slaapt. Hierboven hebben ze nu een kinderkamer gemaakt. De trap is niets meer dan drie planken, die tegelijkertijd dienst doen als kledingkast. Als je in de woning naar rechts kijkt zie je je de tafel staan, met daarachter de keuken. In de badkamer staan een minibad en een composttoilet. Rechts van de keuken staat de kachel, en daarmee ben je weer terug bij de voordeur.

Wonen in een Tiny House - binnen

Noortje en Jan-Willem zijn het meest blij met de entresolverdieping, omdat deze ruimte zo flexibel inzetbaar is. Sinds ze er wonen is het een kantoor, loungeplek en slaapkamer geweest. Nu gaan ze de ruimte gebruiken als kinderkamer.

Het vinden van een geschikte locatie voor je Tiny House is een van de belangrijkste dingen om over na te denken. Gemeenten in de regio tasten voorzichtig de mogelijkheden rondom het plaatsen van Tiny Houses af. Een geschikte locatie blijkt met alle wet- en regelgeving het grootste obstakel. Daarnaast gaat verhuizen niet zo makkelijk als bijvoorbeeld met een caravan. “We moeten het hele huis leeghalen om te voldoen aan het toelaatbare gewicht om te verplaatsen,” zegt Jan-Willem. “Ondertussen verzamel je ook behoorlijk wat  spullen in de buitenruimte, zoals planten, een veranda en andere bouwsels. Dat moet ook allemaal weer afgebroken worden en eventueel mee gaan.”
Jan-Willem en Noortje hebben op een aantal verschillende plekken gewoond, waaronder op een tijdelijke plek in Rotterdam op Heijplaat, een aantal dagen op een dak, bij een verzamelgebouw en uiteindelijk zijn ze terecht gekomen op een landgoed van 52 hectare.

De voor- en nadelen van een Tiny House

Een van de grootste voordelen van leven in een Tiny House zijn de zeer lage maandlasten. “We kunnen nu doen wat we willen,” zegt Jan-Willem. “Dit geeft ook een behoorlijke rust in tijden van crisis, zoals nu met corona.” Andere voordelen zijn dat je als bewoner weinig hoeft schoon te maken, en vanwege de compactheid heb je alles bij de hand.

Door te wonen in een Tiny House leef je sneller buiten, en sta je dichter bij de natuur.

Er lopen geen leidingen van en naar het Tiny House van Jan-Willem en Noortje. Ze hebben zonnepanelen, regenwatertanks, een composttoilet en een houtkachel. Op de voedselvoorziening na zijn ze volledig zelfvoorzienend. Dit is een enorm voordeel, maar ook direct een nadeel. Jan-Willem benoemd dat je toch altijd actief bezig moet zijn om je buffers op peil te houden, waaronder stroom en water.

Anderen helpen

Noortje en Jan-Willem helpen ook anderen met het realiseren van hun Tiny droom. Het eerste idee was het maken van casco’s en deze te verkopen. Omdat Jan-Willem de nieuwe economie wilde omarmen, is er uiteindelijk gekozen om een service aan te bieden. De Tiny House Academy richt zich op educatie. “Kennis kun je van vorm blijven veranderen,” zegt Jan-Willem. “Dat maakt het flexibeler en toekomstbestendig.” De Tiny House Academy geeft verschillende soorten lessen aan cursisten, waaronder een ontwerpcursus, tekenen met SketchUp 3D en klimaatcomfort.

Wonen in een Tiny House - buiten

Hoe ziet de toekomst eruit?

Tijdens de coronacrisis is het voor Noortje en Jan-Willem lastig om cursisten les te geven. Wanneer de regels worden versoepeld verwachten ze een hoop nieuwe mensen. “Meestal zorgt een crisis voor nieuwe inzichten bij mensen,” zegt Jan-Willem.

“Voor ons persoonlijk mag de toekomst alle vormen hebben,” zegt Jan-Willem. “We dromen wel van een boerderij met een aantal huisjes, dat we in een kleine hechte community mogen leven waar onze huidige buren deel van uitmaken.” Naar verwachting zal de tiny house-beweging over gaan in een geaccepteerde vorm van wonen. Jan-Willem: “Stiekem ben ik al op zoek naar het volgende wat mij zal bewegen.”

Wonen in een Tiny House - hoofdafbeelding


FNV | UTA: Voor de UTA’ers in de bouw

Het FNV | UTA Project is er voor de UTA’er: de uitvoerend, technisch of administratief medewerker. Voor deze groeiende groep medewerkers is FNV | UTA een waardevolle partner, onder andere op het gebied van persoonlijke ontwikkeling, werk en inkomen.

Zo organiseren we momenteel online workshops (ook speciaal voor young professionals), zijn actief op sociale media, schrijven over innovaties in de bouw en houden onze leden up to date door middel van onze website en regelmatige nieuwsflitsen.

Ben je benieuwd of wil je meer weten? Blijf op de hoogte via onze volgende kanalen:

 

 

En via deze link kun je je abonneren op de Nieuwsflits!


Cao onderhandelingen: dag 6

De onderhandelingen hebben i.v.m. corona even stilgelegen, maar zijn afgelopen maandag weer hervat. Wij hebben samen met de werkgeversverenigingen besloten in kleinere delegaties de besprekingen op te pakken. Zelf was ik ‘digitaal op afstand’ beschikbaar voor overleg en afstemming.

Beperken onderwerpen

In samenspraak is besloten om het aantal te bespreken onderwerpen te beperken. De onderwerpen die wij vanuit onze kant op de agenda willen houden zijn een loonsverhoging en een regeling om eerder te kunnen stoppen met werken. De onderhandeling werd wat moeizaam geopend maar liep vervolgens constructief. Wel moet ik opmerken dat het een uitdaging zal zijn om tot een cao akkoord te komen.

Loon

In november 2019 hebben wij een voorstel neergelegd voor 5% loonsverhoging. Op dat moment waren er uitdagingen door stikstof en PFAS, daar is nu corona bijgekomen. Gezien deze situatie zal 5% loonsverhoging niet uit de onderhandelingen komen.

Bijna iedereen werkt hard door tijdens deze coronacrisis. Daarnaast zijn de orderportefeuilles en perspectieven binnen veel bedrijven goed. Om die reden vinden wij dat een passende loonsverhoging op zijn plaats is. De werkgevers hebben aangegeven te willen spreken over een beperkte loonsverhoging. De volgende onderhandeling staat dit onderwerp weer hoog op de agenda.

Eerder stoppen met werken

Over een regeling voor eerder te stoppen met werken wordt ook nadrukkelijk gesproken. We spreken over de financiering en de doelgroep. Zowel werknemers op de bouwplaats als UTA werknemers worden zwaar belast. Beiden groepen horen om die reden de mogelijkheid te krijgen om eerder te stoppen met werken.

De werkgevers hebben aangegeven bereid te zijn om tot een regeling te komen. Zij geven echter ook aan een regeling voor UTA werknemers onaanvaardbaar te vinden. Hierin vinden wij helaas geen overeenstemming. Wij willen wel echt dat er ook een regeling voor UTA werknemers komt.

Andere onderwerpen

Belangrijke onderwerpen zoals uitbetalen van de reistijd en overuren en indelen werktijd, staan helaas niet meer op de agenda voor deze cao.

Het uitgangspunt is om de onderhandelingen voor een cao voor 2021 te starten in oktober of november dit jaar. Dit is gelukkig al over een paar maanden. Wij doen er alles aan om deze onderwerpen dan heel hoog op de agenda te krijgen. Het zijn onderwerpen waar goede afspraken over gemaakt moeten worden. Daarnaast blijven wij ons inspannen om ervoor te zorgen dat de werkdruk verminderd wordt.

What’s next?

Op 23 juni worden de cao-onderhandelingen voortgezet. Heb je vragen? Je kan altijd een mail sturen naar: uta@fnv.nl. Ook ben ik samen met Hans Crombeen (hoofd onderhandelaar) op dinsdag 16 juni van 16.30 – 17.30 uur en vrijdag 19 juni van 12.00 – 14.00 uur live op de chat via onze website www.kanik-fnv.nl, waar je dan direct vragen aan ons kan stellen.

Hartelijke groet,

Laura van Beers


Wees er snel bij: nog meer online workshops!

Begin mei zijn wij, samen met Professionals FNV en FNV Zelfstandigen, gestart met online workshops en webinars. Toen stonden er 'slechts' 30 trainingen op het programma, maar er komen elke dag nieuwe bij en inmiddels staan er meer dan 60 workshops in de planning. Ons aanbod is enorm gevarieerd, dus er is vast en zeker een onderwerp bij, waar jij je verder in wil verdiepen en ontwikkelen.

Let op: onze workshops blijken razendpopulair en lopen snel vol. Het aantal deelnemers is beperkt, dus wees er snel bij om je in te schrijven!

Alle workshops zijn gratis voor leden van FNV. Soms zijn ook niet-leden welkom om kosteloos een workshop te volgen, bijvoorbeeld bij de speciale 'student editions' voor young professionals uit de bouwsector.

Een greep uit het aanbod:

Student edition: zelf starten of toch solliciteren?

Speciaal (en alleen) voor studenten! Je bent toe aan een volgende stap maken in je loopbaan of na je studie en twijfelt tussen een functie in loondienst of een eigen onderneming. Of misschien heb je een ontzettend leuk idee om naast je baan te doen? Gratis voor alle studenten uit de bouwsector, dus ook als je geen lid bent van FNV.

 

 

Geen paniek! Maar… wat nu!?

Deze online training is bedoeld voor iedereen die te kampen heeft met onzekerheid en stress. De training is erop gericht om meer inzicht in jezelf te krijgen en meer grip op je handelen. In deze training van 3x 1,5 uur) komen de verschillende onderdelen aan bod, zoals wat is stress, vertrouw op jezelf, op je flexibiliteit en improvisatie-vermogen. De Cirkel van Invloed en betrokkenheid van Covey is hierbij de basis.

 

 

Profileren via LinkedIn

Straalt jouw LinkedIn profiel uit wat jij wilt? Wat kun je doen om authentiek te profileren, een goede indruk te maken en de juiste keuze te maken voor jouw profielfoto? Positieve beïnvloedingsprincipes, reclametechniek en communicatietips zijn de ingrediënten van dit webinar.

 

 

Bekijk hier het complete aanbod!

Bij elke workshop vind je meteen een formulier om je aan te melden. Je ontvangt een bevestiging van je inschrijving en vlak voor de training krijg je de inloggegevens toegestuurd.


onderzoeksresultaten

Onderzoeksresultaten werken in coronatijden

Uit het onderzoek van FNV Bouwen en Wonen naar de ervaringen van werknemers in tijden van corona, geeft bijna 1 op de 4 respondenten aan moeite te hebben met de balans tussen werk en privé. Tevens zegt 27 procent meer tijd kwijt te zijn aan de werkzaamheden.

FNV Bouwen en Wonen heeft tussen 16 en 26 april een online vragenlijst uitgezet onder leden en niet-leden om zo de ervaringen te inventariseren over het werken in deze coronatijd. De vragenlijst is door ruim 1000 werknemers in de bouwsector ingevuld. Deze werknemers zijn werkzaam in verschillende deelsectoren in de bouw. Veruit de meeste respondenten vallen onder de cao Woondiensten en de cao Bouw en Infra, waar ook UTA-medewerkers onder vallen.

Het merendeel van de respondenten geeft aan dat de werkgever de coronacrisis serieus neemt. Dit is niet overal het geval. 1 op de 7 vindt dat de werkgever de huidige situatie onvoldoende serieus neemt. Dit uit zich bijvoorbeeld in slechte communicatie vanuit de werkgever over de maatregelen, of in het niet naleven van de maatregelen.

Arbeidsvoorwaarden

Alle respondenten van het onderzoek hebben aangegeven dat het vakantiegeld niet wordt ingehouden vanwege de coronacrisis. Wel wordt bij 6 procent de vakantiedagen gedwongen opgenomen. Bij 5% wordt de werktijd ingekort.

25 procent van de deelnemers aan het onderzoek zegt dat de uitzendkrachten en flexwerkers naar huis zijn gestuurd vanwege de coronacrisis.

Werkdruk op kantoor

Op de stelling ‘ik werk nog steeds op kantoor en daar zijn de omstandigheden goed’ heeft een grote meerderheid, ruim 60 procent, aangegeven het hiermee eens te zijn. 8 procent van de respondenten geeft aan dat de omstandigheden op kantoor niet goed zijn. In het veld beschikbaar voor opmerkingen hebben meerdere deelnemers aan het onderzoek aangegeven dat lang niet al het kantoorpersoneel zich houdt aan de 1,5 meter afstand.

De balans tussen werk en privé door de coronacrisis is een belangrijk punt. Bijna 1 op de 4 deelnemers aan het onderzoek geeft aan hier moeite mee te hebben. Dit komt bijvoorbeeld omdat er meerdere personen in een huishouden thuis werk, dan wel schoolwerk, moeten uitvoeren.

27 procent geeft aan meer tijd aan zijn/haar werk kwijt te zijn tijdens de coronacrisis. Daarnaast geeft 17 procent aan dat het moeilijk is om werk van zich af te zetten in deze tijd. Dit komt bijvoorbeeld door een toename van de verantwoordelijkheden vanwege de coronacrisis, of bijkomende extra werkzaamheden. Ook gaven werknemers in leidinggevende functies aan meer tijd kwijt te zijn aan het aansturen van collega’s en aan logistieke problematiek.

Meer dan helft van de respondenten geeft aan met plezier te werken ondanks de coronacrisis.

Thuis werken

Door de coronacrisis werken er momenteel veel mensen thuis. Bij 73 procent van de respondenten lukt het om alle werkzaamheden thuis uit te voeren. Veel mensen voelen zich hier prettig bij en laten weten dat thuiswerken de nieuwe standaard zou moeten zijn. Bij 11 procent gaat het thuiswerken minder goed, of helemaal niet. In sommige gevallen ontbreken er voorzieningen of is het niet mogelijk om thuis te werken vanwege de thuissituatie.

Over het algemeen gaven de respondenten aan dat zij beschikken over goede thuiswerkmogelijkheden, en hierbij voldoende worden ondersteund door de werkgever. De werkgever leent bijvoorbeeld laptops en bureaustoelen uit om het thuiswerken makkelijker te maken. Toch geeft 15 procent van de respondenten aan dat zijn/haar leven een stuk moeilijk is geworden door het werken vanuit huis. Een enkeling geeft aan de indruk te hebben dat de werkgever van afstand meekijkt met de thuiswerker.

Werken op de bouwplaats

Twee weken geleden is het protocol ‘Samen veilig doorwerken’ aangescherpt om te zorgen voor veiligere werksituaties in de bouw. In de praktijk houden veel werkgevers en werknemers zich niet aan dit protocol, of kunnen dit niet. Dit blijkt uit het onderzoek van FNV Bouwen in Wonen, waarin 23 procent van de deelnemers aangeeft dat de maatregelen uit het protocol niet worden nageleefd. Uit het onderzoek blijkt dat regels veel strenger moeten worden nageleefd en gehandhaafd om te kunnen blijven doorwerken. FNV Bouwen en Wonen pleit ervoor dat de Inspectie van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gaat controleren en handhaven.

Lees hier (aangepaste presentatie door Vincent) alle onderzoeksresultaten.

Wil je je ervaringen delen over de gevolgen die de coronacrisis heeft voor jou en je werk? Neem contact met ons op via uta@fnv.nl .