thuiswerk enquete

Onderzoek: Thuiswerken na de corona-crisis

Het thuiswerken gaat waarschijnlijk veel langer duren dan velen aan het begin van de corona-crisis verwacht hadden. We zijn benieuwd naar jouw ervaringen en verwachtingen rond het werken vanuit huis. Via onderstaande link kom je bij een vragenlijst terecht, deze is bedoeld voor UTA-medewerkers die sinds de corona-crisis thuiswerken.

Het invullen van de vragenlijst duurt ongeveer vijf minuten en kan op je computer, telefoon of tablet. We stellen het op prijs wanneer je deze vragenlijst deelt met jouw collega's, die ook thuiswerken!

Klik hier om naar de vragenlijst te gaan en om mee te doen aan het onderzoek


zwaar werkregeling loonsverhoging

Zwaar werkregeling en loonsverhoging belangrijk voor UTA

FNV Bouwen & Wonen deed onderzoek naar de wensen van werknemers voor de cao Bouw & Infra 2021. Van de respondenten is maar liefst 49 procent UTA. Veruit de belangrijkste wensen die uit het onderzoek naar voren komen zijn de zwaar werkregeling voor UTA om eerder te kunnen stoppen met werken, en een loonsverhoging.

De vragenlijst van FNV Bouwen & Wonen werd ingevuld door werknemers van zowel kleine, middelgrote, en grote bouwbedrijven. Van de UTA respondenten, bestaande uit zowel leden als niet-leden, is 30 procent onder de 35 jaar.

Zwaar werkregeling ook voor UTA’ers

UTA-medewerkers vinden het zeer belangrijk dat zij ook onder de zwaar werkregeling komen te vallen. Nu is deze regeling alleen nog voor bouwplaats-medewerkers. Dit onderwerp leeft meer bij de werknemers boven de 45 jaar, maar wordt ook door medewerkers onder de 45 gesteund. Zij zien op de werkvloer dat hun oudere collega’s het niet volhouden. Een jonge werknemer zegt daarover: “Oudere collega’s in de UTA moeten dezelfde kans krijgen om vervroegd uit te treden. Zij zijn na hun 60e ook gewoon op met deze werkdruk.”

"De keuze om UTA uit te sluiten van de zwaar werkregeling is een onderschatting van ons werk"

De werkdruk is al jaren lang te hoog  en het harde werken eist haar tol. In het onderzoek komen we verschillende reacties tegen. “Als asfaltuitvoerder werk ik veel ’s nachts en in de weekenden, dat is zeer vermoeiend,” verteld een UTA’er in het onderzoek. Iemand anders stelde: “De keuze om UTA uit te sluiten van de zwaar werkregeling is een onderschatting van ons werk, want ook wij doen zwaar werk.”

Een ander veel gehoord probleem komt vanuit de UTA-werknemers, die aan het begin van hun loopbaan jarenlang als bouwplaatswerknemer werkten. Een dubbele uitputtingsslag. Deze mensen kunnen nu niet eerder stoppen met werken. Zo vertelt een werknemer: “Ik zit sinds een paar jaar in de UTA, na eerst 20 jaar zwaar lichamelijk werk geldt nu dat mijn werk geestelijk zwaar en veel is. Ik vind het niet eerlijk dat ik dan nu de optie niet krijg om eerder te stoppen.” En: “Op mijn 15e begon ik al in de bouw, 45 jaar werken op de bouwplaats en als UTA-er is meer dan genoeg.”

"Ik werk nu al 46 jaar! Op papier moet ik nog 5 jaar werken."

Deze uitspraken worden vaak ondersteund met de uitleg dat veel medewerkers lichamelijke klachten krijgen en doorwerken tot 67 jaar te lang vinden: “Ik werk nu al 46 jaar! Op papier moet ik nog 5 jaar werken. Daar zie ik wel een klein beetje tegenop. Zeker met de werkdruk die er is. Ook al vind ik mijn werk hartstikke leuk en word ik gewaardeerd door mijn collega's.”

Relatief jonge werknemers vinden loonsverhoging belangrijk

UTA-medewerkers stellen dat er ondanks de economische situatie meer dan genoeg werk is: “Gewoon een goede loonsverhoging, men kan wel zeggen dat het crisis is maar daar merk je op de bouw niks van. Er moet gewoon gewerkt worden.” Daarnaast viel op dat relatief jonge werknemers vaker aangeven dat een loonverhoging voor hen belangrijk is. Een werknemer geeft daarvoor als reden: “Ik ben nog jong. Pensioen en de zwaar werkregeling zijn voor mij nog wat verder weg, een loonsverhoging is voor mij concreter. Volgens mij gaat het nog steeds goed in de bouwsector er is genoeg werk, nu en straks.”

Andere onderwerpen

Een loonsverhoging en aanspraak op de zwaar werkregeling zijn niet de enige onderwerpen die de deelnemers in het onderzoek aankaarten. Ook veilig en gezond werken, het terugdringen van de werkdruk, betaalde reistijd en betaalde overuren vinden de UTA’ers belangrijke thema’s. Een andere wens uit het onderzoek is “dat de bouw aantrekkelijk wordt voor vrouwen.”

"De werkdruk was al hoog en er is een tekort aan personeel. Vanuit de werkgever wordt daar niet genoeg aan gedaan.”

Zoals bekend, is de aanhoudende hoge werkdruk voor veel werknemers te hoog. Dit blijkt ook uit de onderzoeksresultaten. In coronatijd neemt de werkdruk voor de thuiswerkers eerder toe dan af. Een reactie luidt: “Bij ons op het werk zijn er nu vaker mensen ziek. Dan moeten we met nog minder personeel hetzelfde doen, want het werk is niet minder geworden. De werkdruk was al hoog en er is een tekort aan personeel. Vanuit de werkgever wordt daar niet genoeg aan gedaan.”

De resultaten van het onderzoek worden meegenomen naar de komende onderhandelingen voor een betere Bouw en Infra cao. De onderhandelingen beginnen op 18 januari 2021. Bekijk via deze link al onze voorstellen voor de cao Bouw en Infra 2021.

Blijf op de hoogte van het laatste nieuws door je hier aan te melden voor onze Nieuwflits.


volle orderportefeuilles

Nog volle orderportefeuilles in de Bouw & Infra

Vandaag heeft Hans Crombeen, FNV-onderhandelaar van de komende cao Bouw & Infra, een eerste verkennend gesprek met de werkgevers. De echte onderhandelingen beginnen op 18 januari. Belangrijk bij de onderhandelingen is te bepalen hoe jouw sector er economisch voor staat. We hebben uitvraag gedaan en kregen veel reacties van jullie. We hebben het beeld dat de orderportefeuilles nog goed gevuld zijn.

Wij hebben in oktober en eind november / begin december een uitvraag gedaan over de gevolgen van de coronacrisis voor jouw werk. De reacties op de uitvraag in oktober zijn voor de helft afkomstig van bouwplaatswerknemers en voor de helft van UTA-werknemers. Bij de laatste uitvraag is het grootste deel van de reacties van UTA-werknemers afkomstig. Juist zij hebben goed zicht op de personeelsbezetting, werkvoorraad en winstmarges. Ze geven aan dat het druk is, ze zien volle orderportefeuilles.

2020 was een goed jaar

Vanuit bouwondernemingen zijn veel reacties gekomen, vanuit de infra iets minder. In 2020 was er voldoende werk en genoeg projecten in de orderportefeuilles. Ook geven jullie aan dat de winsten goed zijn, maar de marges staan wel onder druk. Volgens sommigen komt dit laatste door de hoeveelheid cao’s die in de sector worden toegepast (schoonmaak, landbouw, transport, uitzend).

Veel orders voor 2021

Over het algemeen wordt gerapporteerd dat de orderportefeuilles voor 2021 goed vol zitten. Dit geldt bij een aantal bedrijven ook al voor 2022.

Het gaat goed met de werkgever. Er is voldoende werk. Er zijn zelfs nieuwe collega’s bij gekomen. Financieel is het niet anders dan voorgaande jaren.

Cijfers van het EIB

Aan het begin van de coronacrisis deed het EIB, het Economisch Instituut voor de Bouwnijverheid, negatieve voorspellingen voor de sector in 2020. Deze hebben ze pasgeleden -ondanks de aanhoudende coronacrisis- naar boven moeten bijstellen. De bouw heeft tenslotte niet stil gelegen. Jullie sector kwam als een van de eerste met het protocol “Samen veilig doorwerken”. Jullie hebben het hele jaar doorgewerkt (waarvan een groot deel UTA’ers vanuit huis) en doen dat nog steeds.

Het EIB heeft eind dit jaar opnieuw een somber vooruitzicht geschetst voor 2021. Zoals hierboven al aangegeven, komt dit beeld niet overeen met jullie reacties op de uitvraag. Integendeel, een aantal bedrijven heeft al een volle orderportefeuille voor 2022.

Waardering die je verdient

Er wordt kortom winst gemaakt, niet overal evenveel, maar slecht gaat het niet. Het merendeel van de bedrijven heeft goed gevulde orderportefeuilles. Het kabinet heeft de werkgevers gesteund, ook de bouw heeft flinke injecties gehad. Nu jullie nog. Jullie doen je werk al maandenlang in moeilijke omstandigheden met corona, het is tijd dat jullie de waardering krijgen van de werkgevers die jullie verdienen.


Onderzoek naar innovatiedrift in de bouwsector

FNV Bouwen & Wonen ziet dat de bouw de komende jaren voor een groot aantal uitdagingen staat. Er moet fors worden gebouwd voor een diversiteit aan doelgroepen. Ook het huidige woningenbestand moet ingrijpend worden verduurzaamd en de kans is groot dat een deel van het kantorenbestand door corona wordt omgekat in woningen. Dit kan niet zonder dat de wijze waarop de bouw is georganiseerd verandert. Hierdoor rijst de vraag: leeft innovatiedrift in de bouwsector?

Technische én organisatorische innovatieslag

Robotisering, digitalisering, BIM, pré-fab, bouwen met hout zijn enkele ontwikkelingen die behulpzaam zijn bij het realiseren van de opgave. Maar en vooral ook andere manieren van organiseren van het werk in de bouw, andere managementtechnieken en betere samenwerking in de keten. Volgens de FNV zijn dit de opgaven waar de bouw voor staat: een grote innovatieslag zowel technisch als organisatorisch, om als sector toekomstbestendig te zijn.

Deelonderzoek door FNV Bouwen & Wonen

Tegen deze achtergrond heeft FNV Bouwen & Wonen het SEO Economisch Onderzoek laten uitzoeken hoe innovatief de bouwnijverheid is.  Het SEO heeft onlangs dit onderzoek gepresenteerd in de publicatie ‘Het Nederlandse innovatielandschap in roerige tijden’. Deze publicatie geeft inzicht in hoe Nederlandse bedrijven omgaan met (a) verantwoord ondernemerschap en innovatie, (b) leiderschap en menselijk-sociaal kapitaal, en (c) de digitale volwassenheid van de organisatie. FNV Bouwen & Wonen heeft tegelijk een deelonderzoek laten uitvoeren. Daaraan deden in totaal 68 deelnemers afkomstig uit de bouwnijverheid mee.

Bouwnijverheid vergeleken met andere sectoren

De belangrijkste resultaten van de bouwnijverheid in vergelijking met overige sectoren zijn:

  • De bouw presteert op de 3 hoofdonderwerpen (verantwoord ondernemerschap en innovatie, leiderschap en menselijk-sociaal kapitaal, digitale volwassenheid) vergelijkbaar als de andere onderzochte sectoren; ​
  • De bouw richt zich vooral op het bedienen van bestaande markten. De bouw zoekt minder naar nieuwe markten, ook wel exploratieve innovatie genoemd. Daarbij wordt opgemerkt dat jonge bedrijven zich het meest bezig houden met het verkennen van nieuwe markten. Er is een kans dat deze jonge bedrijven de bouw ingrijpend (disruptief) gaan veranderen. Vergelijkbaar met wat in andere sectoren gebeurt;
  • De bouw is goed in staat nieuwe digitale technologieën te adopteren. Gelijk als in andere sectoren leidt de adoptie van deze nieuwe technologieën nog niet in alle gevallen tot fundamenteel andere vormen van waardecreatie en andere strategische en/of organisatorische veranderingen;
  • De instabiliteit van de omgeving en het tempo van veranderingen blijkt lager dan in andere sectoren, wat het traditionele karakter van de bouw onderstreept;
  • Tenslotte geven de deelnemers in het onderzoek aan dat managementinnovatie iets lager is dan in andere sectoren. Managementinnovatie is gericht op het implementeren van nieuwe management vormen.

Downloads:
De publicatie 'Innovatie in de bouwnijverheid'
De publicatie 'Het Nederlandse innovatie landschap in roerige tijden'


Studenten vragen zich af: zelf starten of toch solliciteren?

FNV|UTA ontwikkelt een speciaal programma voor young professionals: jonge mensen die hun studie bouwkunde, architectuur of aanverwante opleidingen aan het afronden zijn of net aan het begin staan van hun professionele carrière. Ook voor hen is FNV|UTA een waardevolle partner op het gebied van werk en inkomen! In dit kader vroegen wij Oscar Bulthuis, ondernemer, auteur en docent Ondernemerschap, om een online workshop te geven aan de studenten Bouwkunde van Avans Hogeschool Tilburg over het thema: zelf starten of toch solliciteren?

Oscar vertelt: ‘Hoezeer dit thema leeft bij studenten blijkt al uit de hoge opkomst: er waren maar liefst 45 studenten aanwezig bij deze digitale workshop. Ook uit de vragen bleek duidelijk dat veel van hen zich bewust afvragen of zij – vroeg of laat – de stap zullen zetten naar het zelfstandig ondernemerschap.’

Praktisch en persoonlijk
‘Deze workshop geeft studenten meer inzicht in wat er allemaal bij komt kijken als je voor jezelf wilt starten. Niet alleen in praktische zin, zoals bijvoorbeeld de rechtsvorm die je kiest, maar ook: past het bij je karakter?’

Oscar legt uit: ‘Je kunt ondernemerschap en werknemerschap vanuit verschillende visies benaderen. Wat zijn de voordelen, wat zijn de nadelen? Daar horen veel praktische zaken bij, zoals vakantiedagen en doorbetaald krijgen als je ziek bent. Als ondernemer betaal je bijvoorbeeld belasting achteraf, over je winst en je omzetbelasting. Daar moet je wel rekening mee houden, anders kom je behoorlijk in de problemen.’

Past het bij je karakter?
‘Maar ook je mindset is belangrijk. Als ondernemer moet je om kunnen gaan met onzekerheid. Je moet over een behoorlijke dosis zelfdiscipline beschikken en outgoing zijn. Profileren en netwerken zijn vaardigheden die veel ondernemers echt nodig hebben.’

Ondernemendheid telt
Maar Oscar onderkent ook overeenkomsten tussen loondienst en ondernemen: ‘Als ondernemer ben je zelf verantwoordelijk voor je ontwikkeling. Je moet bijblijven in je vak en zorgen dat je over de nodige vaardigheden beschikt. Ook dat hoort bij ondernemerschap en eigenaarschap. Maar in deze tijd realiseren young professionals zich maar al te goed dat ‘de baan voor het leven’ niet bestaat. Dus ook al betaalt je werkgever meestal je opleiding, je moet wél ondernemend blijven en zorgen dat jouw ontwikkeling niet stilstaat.’

Vervolg in de toekomst
Oscar besluit: ‘Ik vond het ontzettend leuk en bijzonder om deze workshop te geven aan deze groep studenten. Kennelijk is het onderwerp ontzettend relevant voor hen, want iedereen bleef tot het einde van de workshop aanwezig en er was veel betrokkenheid uit de groep. Ik heb onder de deelnemers nog 5 van mijn boeken verloot: ‘Nooit meer voor een baas je bed uit’. Daar was veel animo voor, ook dat zegt iets over hoe het onderwerp leeft. FNV|UTA ontwikkelt een breder programma voor young professionals uit de bouw, dus dit krijgt zeker een vervolg!’

FNV|UTA biedt leden van FNV  verschillende workshops, waaronder speciale edities voor studenten. Wil jij, als student of docent, ook zo’n workshop voor jouw school of universiteit? Stuur dan gerust een e-mail naar uta@fnv.nl.

 

 


Digitale controle vraagt om... controle

Het komt steeds vaker voor dat organisaties gegevens van werknemers verzamelen. Die gegevens worden geanalyseerd met Artificial Intelligence (AI) en algoritmen om de geschiktheid van werknemers te voorspellen, hun gezondheid te meten en werkzaamheden te beoordelen. Door het gebruik van digitale monitoringstechnologie kunnen er naar verwachting beter onderbouwde besluiten worden genomen ten aanzien van de inzet van werknemers. Het Rathenau Instituut inventariseerde wat voor impact deze nieuwe manieren van digitale controle, meten, analyseren en feedback op het werk hebben.

Wirwar aan instrumenten

Digitale controle gaat volgens Het Rathenau Instituut gepaard met een grote verscheidenheid aan instrumenten. Om ordening aan te brengen, onderscheidt het instituut een driedeling. Deze bestaat uit het plannen en aannemen, het controleren en aansturen en het ondersteunen en ontwikkelen van werknemers.

Er zijn verschillende ontwikkelingen op het terrein van digitale controle waargenomen, waarbij het instituut haar zorg uitspreekt over de effecten voor werknemers. Enkele ontwikkelingen:

  • Instrumenten kunnen nadelig uitwerken voor werknemers. Wie komt er wel of niet in aanmerking voor een baan, promotie of contractverlenging? Hoe gaat een bedrijf om met privacygevoelige gegevens die worden verzameld, zoals de e-mails, locatiegegevens, bewegings- en slaappatronen, gezichtsuitdrukkingen en zelfs erfelijke eigenschappen?
  • De validiteit is twijfelachtig. Het is niet gezegd dat er zinvolle en betekenisvolle verbanden te leggen zijn uit de verzamelde gegevens. Er zijn, zo stelt het instituut, nogal wat instrumenten die beweren voorspellingen over werknemers te kunnen doen, maar de theoretische basis daarvan is dun.
  • Werken met alleen datagedreven informatie geeft een te beperkte blik op de realiteit, waarschuwt het Rathenau Instituut. De tendens is dat kwantitatieve data bepalend zijn voor het voorspellen van gedrag van werknemers, terwijl verantwoorde inzet van digitale monitoringsinstrumenten vraagt om kritische reflectie, dialoog en heldere communicatie. De inzet van deze instrumenten hebben gevolgen voor taken, processen en relaties op de werkvloer.

Voorbeelden van digitale controle-instrumenten

De mogelijkheden om gegevens van werknemers vast te leggen en op te slaan in een database nemen toe:

  • Systemen die aanwezigheid en werkuren controleren (digitale prikklok);
  • Gegevens afkomstig van beveiligingscamera’s, toegangspoortjes en sensoren. Met de opkomst van meer smart buildings kunnen werknemers via de smartphone hun werkplek instellen, zoals stoelhoogte, licht, verwarming en/of koeling en de hoeveelheid koffie. Een voorbeeld van een smart builing is The Edge in Amsterdam;
  • Locatiegegevens die worden opgeslagen door een telefoon, een wearable of een bedrijfsauto;
  • Biometrische gegevens die gebuikt worden op het werk, zoals een irisscan of een vingerafdruk;
  • E-mailcontroles, screenshots om websitegebruik te controleren, toetsaanslagen, inactieve tijd en printergebruik.

Werkdruk

Met de verzamelde gegevens krijgen organisaties meer inzicht in de manier waarop de werkzaamheden zo efficiënt mogelijk kunnen worden georganiseerd. Gevolg hiervan is dat het werktempo wordt verhoogd. Er zijn voorbeelden te noemen waar werknemers, uit bijvoorbeeld distributiecentra, tijdens hun werk volledig digitaal worden aangestuurd. De eigen bewegingsvrijheid, zoals het nemen van een korte pauze, is daarmee beperkt.

Het gebruik van digitale apparaten, zoals een laptop en een smartphone, zorgt ervoor dat werknemers voortdurend bereikbaar zijn. Vaak voelen werknemers de druk om toch nog even snel te antwoorden op een mail die na werktijd binnenkomt. Zeker wanneer er geen duidelijke afspraken zijn gemaakt tussen werkgever en werknemer over bereikbaarheid. (zie ook het artikel ‘Altijd bereikbaar zijn?’).

Tenslotte stelt het Rathenau Instituut dat de verantwoordelijkheid voor het oplossen van werkdruk bij de organisatie zou moeten liggen en niet bij individuele medewerkers. Oplossingen voor werkdruk worden nu vooral gezocht in zaken als timemanagement, cursussen mindfulness etc. voor de individuele medewerker, terwijl de werkelijke bron van werkdruk wordt gecreëerd door de manier waarop het werk vanuit de organisatie is georganiseerd.

Controle op gebruik

Het instituut waarschuwt voor de grote impact van digitale monitoringsinstrumenten, zowel op het werk als op de arbeidsverhoudingen, en roept op om in ieder geval de volgende maatregelen te treffen:

  • Het voeren van een open gesprek over de mogelijkheden en beperkingen van digitale monitoringsinstrumenten. Het spreekt verder voor zich dat er terughoudend moet worden omgegaan met privacygevoelige gegevens. En verder is transparantie over de werking van algoritmen vereist;
  • Het opstellen van kwaliteitseisen aan digitale controle-instrumenten om te voorkomen dat een organisatie een instrument gebruikt dat een verkeerd beeld geeft van werknemers;
  • Het inzetten van meer handhaving en toezicht door de Autoriteit Persoonsgegevens en I-SZW. De handhaving zal zich moeten richten op: a) instrumenten die niet aan wettelijke eisen voldoen b) de wijze waarop persoonlijke gegevens worden verwerkt c) de impact van digitale controle-instrumenten voor werkdruk en d) controleren of selectieprocessen eerlijk verlopen als organisaties gebruik maken van AI en algoritmes.

Afspraken

Digitalisering kan een belangrijke bijdrage leveren aan een veiligere en gezondere manier van werken. Het kan het werk bovendien inhoudelijk interessanter maken. Maar technologie op zichzelf legt niet vast wat de gevolgen zijn van digitalisering. Het is dan ook belangrijk dat er keuzes worden gemaakt over de manier waarop de technologie wordt ingezet. Goede afspraken tussen partijen zorgen ervoor dat digitalisering niet leidt tot grotere controle van werknemers, het verschralen van de kwaliteit van werk en het verhogen van werkdruk.

Het Rathenau Instituut doet drie aanbevelingen:

  • Ga met alle betrokken partijen het gesprek aan over het verzamelen van personeelsdata en het gebruik ervan. Geef aan waar de data voor worden gebruikt en maak helder welke besluiten, bijvoorbeeld met algoritmen, met deze data worden genomen;
  • Het is noodzakelijk dat er kwaliteitseisen komen voor digitale controle-instrumenten. Die richten zich vooral op wervingsinstrumenten, omdat het gebruik van verkeerde data leidt tot ongewenste effecten op de arbeidsmarkt, zoals uitsluiting. Beroepsverenigingen kunnen op basis van hun kennis en ervaring met de inzet van wervingsinstrumenten een rol spelen;
  • Er zal meer geïnvesteerd moeten worden in toezicht en handhaving door de overheid, met name door de Autoriteit Persoonsgegevens en I-SZW. Bijvoorbeeld door te handhaven op instrumenten die niet aan de wettelijke eisen voldoen en door duidelijk te maken met welke gegevens van werknemers terughoudend moet worden omgegaan. Maar ook door aandacht te besteden aan de vergroting van werkdruk en toe te zien op eerlijke selectieprocedures.

Om over na te denken:

  • Welke personeelsgegevens verzamelt jouw organisatie? Wat zijn de bronnen? Denk aan camera’s, toegangscontrole, locatiegegevens, gegevens afkomstig uit gebruik digitale apparaten etc.;
  • Heeft jouw organisatie een privacyreglement, waarin afspraken zijn vastgelegd over het gebruik van personeelsgegevens? Zijn er afspraken gemaakt over het gebruik van algoritmen en is duidelijk hoe deze algoritmen werken?
  • Is er binnen jouw organisatief een privacy-officer aangesteld, die niet alleen waakt over het gebruik van klantgegevens maar ook over personeelsgegevens?
  • Wordt er bij de implementatie van nieuwe bronnen een privacy impact assessment gemaakt?
  • Is er een toetsingscommissie die toeziet op naleving van de gemaakte afspraken en die de afspraken regelmatig evalueert?

Bron:
Das, D., R. de Jong en L. Kool, m.m.v. J. Gerritsen (2020). Werken op waarde geschat - Grenzen aan digitale monitoring op de werkvloer door middel van data, algoritmen en AI. Den Haag: Rathenau Instituut.

Djurre Das geeft hier in een webinar een korte toelichting.

 

 


Nominaties Bouwvrouw van het jaar 2020

Van oudsher denkt men bij de bouw aan stoere mannen op de bouwplaatsen of mannen in pak op congressen. Met dit beeld doet de bouw zich tekort, denkend aan alle vrouwen werkzaam in de bouw. Een prima reden om naar de nieuwe Bouwvrouw van het jaar op zoek te gaan, vindt Cobouw.

Dit jaar bestaat de jury uit Nina van Arum - voorzitter Topvrouwen in de Bouw en Infra, Nathal Bakker - voorzitter Bouwnetwerk, en Aukje Kuypers - CEO Kuijpers Installaties en Bouwvrouw van vorig jaar. Uit de ruim 80 aanmeldingen zijn drie vrouwen geselecteerd die kans maken op de titel Bouwvrouw van 2020.

De jury heeft onderstaande selectie gemaakt op basis van de omzetverantwoordelijkheid, aan hoeveel FTE de vrouwen leiding geven en op de manier waarop de vrouwen zich positioneren in de sector. De jury heeft ook gekeken naar wat de vrouwen voor de bouw hebben betekend: hoe dragen zij bij aan diversiteit, aan het stimuleren van jonge generaties en aan belangrijke maatschappelijke vraagstukken, zoals duurzaamheidsambities. Tevens is er gelet op ondernemerschap.

De selectie

De eerste kanshebber op de felbegeerde titel is Dorien Staal. Zij is werkzaam als Satutair Directeur bij TBI Voorbij Prefab. Als wapenfeit wordt omschreven dat Staal een statement heeft gemaakt door het woord Betonschaamte te introduceren op de Betondag 2019 en zo een beweging op gang heeft weten te brengen in de betonsector.

De tweede kanshebber is Yvonne van der Hulst, eigenaar van Van der Hulst Bouwbedrijf. Van der Hulst is ruim 15 jaar eigenaar van het bedrijf dat voorop loopt in duurzaam bouwen. Met die reden heeft zij in 2018 de Nationale Innovatie en Duurzaamheidsprijs Wonen gewonnen. In 2019 werd daar ook nog eens de KBB Award aan toegevoegd. Dit is de prijs voor innovatie, duurzaamheid en ondernemerschap in de Bollenstreek. In 2020 won ze daarbij ook nog de Duurzaamheidsprijs Duin- & Bollenstreek.
In de zomer van 2019 heeft zij de eerste Plusleven woningen van Nederland opgeleverd. Dit is een woonwijk waarbij de bewoners worden gecoacht in hun energieverbruik en woningen meer energie opnemen dan ze verbruiken.

De derde genomineerde is Yolanda van Rijswijk, werkzaam als hoofd Productie bij Dura Vermeer Renovatie Midden West. Daarnaast is van Rijswijk actief als lid van het bestuur van Dura Vermeers vrouwennetwerk EVA. Van Rijswijk heeft in haar spilfunctie bijgedragen aan de groei van haar bedrijf, waarvan de omzet in de afgelopen vier jaar 2,5 keer zo groot is geworden!
Daarbij is zij lid van het projectteam Techniekbazen, waarbij ze scholieren stimuleert de bouw in te gaan.

Bekendmaking winnaar Bouwvrouw 2020

Nieuwsgierig wie van de drie kandidaten zich Bouwvrouw van 2020 mag noemen? Op 3 september om 15:00 uur wordt via een livestream op Cobouw.nl de winnaar bekendgemaakt. Naast de bekendmaking staat deze uitzending in het teken van de bouwvrouw, waarbij er tips en tricks worden besproken over hoe vrouwen zich in een door mannen gedomineerde sector zichtbaar kunnen maken.


Altijd bereikbaar zijn?

De moderne communicatiemiddelen waarover zo langzamerhand iedereen beschikt maken het mogelijk dat een werknemer voortdurend bereikbaar is. Nog even een mail beantwoorden in de avonduren of in het weekend is voor veel werknemers de gewoonste zaak van de wereld geworden.

Dit geldt zeker voor kenniswerkers. Wat is het effect van voortdurend bereikbaar zijn? De Stichting Innovatie en Arbeid (België) gaf over dit onderwerp onlangs het interessante rapport ‘Snel nog even antwoorden’ uit. We bespreken enkele resultaten.

Bereikbaarheid

In veel bedrijven krijgen werknemers apparatuur van de werkgever zoals een telefoon of laptop waarmee ze ook buiten werktijden bereikbaar kunnen zijn. In de regel is er geen kader afgesproken hoe hiermee om te gaan. Welke spelregels gelden over het bereikbaar zijn buiten kantoortijd, in hoeverre worden daar expliciet afspraken over gemaakt en worden de verwachtingen naar elkaar toe uitgesproken? De ervaring leert dat dat niet het geval is en dat dat leidt tot de verwachting dat werknemers altijd reageren als er een bericht wordt verstuurd. In de praktijk betekent dit het verlengen van de normale werktijd en de verwachting dat er altijd en snel wordt gereageerd. Dit wordt beschreven als de autonomie paradox. De middelen kunnen ook worden gebruikt om het werk beter te laten aansluiten bij de privé situatie (verbeteren van regelmogelijkheden).  Maar vaker betekent de voortdurende digitale verbinding een nieuwe regelvereiste (er wordt verwacht dat je ‘aan’ staat) die de werkdruk laat oplopen en de balans werk-privé verstoort. Uit de Werkbaarheidsmonitor, waarnaar het rapport ‘Snel nog even antwoorden’ verwijst, blijkt dat werknemers die vaak of altijd mailen buiten de werkuren een veel hogere kans hebben op werkstress dan wie dat niet of af en toe doet.

Werkstress en digitale verbinding

Uit de Werkbaarheidsmonitor blijkt dat werkstress samenhang vertoont met taakeisen en bereikbaarheid. In zijn algemeenheid geldt dat hoge taakeisen tot meer werkstress leiden dan lage taakeisen. Onderzocht is in de Werkbaarheidsmonitor welk effect digitale verbondenheid hierbij heeft (zie figuur 1). Als er sprake is van lage taakeisen dan leidt structurele bereikbaarheid tot beduidend meer werkstress (17% versus 24%). Bij hoge taakeisen is dat verschil niet zo groot (55% versus 60%). Verbonden zijn na werktijd leidt bij zowel lage als hoge taakeisen tot hogere werkstress.

Opvallend is het verschil in werkstress bij lage en hoge taakeisen en structurele bereikbaarheid. Bij lage taakeisen zegt 24% van de werknemers werkstress te ervaren bij structurele bereikbaarheid, terwijl dat bij hoge taakeisen en structurele bereikbaarheid 60% is. Kortom voortdurende bereikbaarheid geeft een grote kans op werkstress.

Altijd Bereikbaar Zijn
Bron: “Snel nog even antwoorden’’. Digitale verbinding op het werk en thuis (p.28).

Bovendien speelt het volgende. Een telefoon van de werkgever kan het gevoel geven van een psychologisch contract. Dit contract houdt impliciet in dat je altijd bereikbaar bent. Dit legt dus bij werknemers druk om voortdurend in contact te zijn, zeker als daar geen duidelijke afspraken over zijn gemaakt.

Er is wel een verschil in hoe werknemers omgaan met de bereikbaarheid na het werk. Er zijn werknemers die het prettig vinden om voortdurend bereikbaar te zijn en bij wie werk en privé makkelijk door elkaar lopen. Maar er zijn ook werknemers die werk en privé strikt gescheiden willen houden. Deze houding van werknemers bepaalt hoe men omgaat en aankijkt met bereikbaarheid buiten kantooruren.

Smartphone als venster op de wereld

De smartphone speelt een belangrijke rol bij de voortdurende bereikbaarheid. Het communicatiemiddel is tegenwoordig een multifunctioneel toestel waar van alles mee gedaan kan worden. De smartphone is zo ontworpen dat het de aandacht van de gebruiker zo lang mogelijk wil vasthouden door  binnenkomende berichten zichtbaar te maken om daarmee aandacht en nieuwsgierigheid op te wekken. Het rapport geeft het volgende citaat:  ‘However, the most powerful external triggers are push notifications. Every time a user sees a little red badge on an app icon, they experience a rush of dopamine 一 a chemical associated with pleasure and reward. After viewing the notification, there is always a need for the next “hit.”

Het zou al helpen als werknemers dit soort notificaties uit kunnen zetten, waardoor de prikkel om te kijken welk bericht is binnengekomen afneemt. Software leveranciers gaan inmiddels hierin mee door op de smartphone de mogelijkheid aan te bieden om twee profielen aan te maken: een werk- en een persoonlijk profiel. Het werkprofiel kan de werknemers tijdens bepaalde uren uitschakelen en worden binnenkomende berichten niet getoond.

Afspraken

Verschillende bedrijven maken afspraken over het verminderen van de bereikbaarheid buiten kantoortijd. Soms in de cao (recht op onbereikbaarheid, zoals ook de FNV voorstelt in de cao bouw en infra), en soms gaat het om informele afspraken. Overigens komt het voor dat de formele communicatie vervolgens verschuift naar een ander kanaal, zoals Whatsapp.

Enkele voorbeelden over niet bereikbaar zijn:

BMW (auto-industrie Duitsland)
Mail buiten werkuren mag de werknemer inbrengen als overwerk. Werknemers worden aangemoedigd om met hun leidinggevende afspraken te maken over bereikbaarheid om ‘wild mobiel werk’ te beperken. De afspraak wordt regelmatig geëvalueerd. BMW wil hiermee aantrekkelijk zijn voor hoger opgeleiden.

Orange (telecom Frankrijk)
Er is een overeenkomst waarin is bepaald dat onbereikbaar zijn in het privéleven een basisrecht is van werknemers. Het bedrijf adviseert werknemers email of andere communicatie niet te gebruiken tijdens vakantiedagen en rustperiodes. Er verschijnt een pop-up in het scherm als werknemers na 23.00 uur wil mailen.

TVM België (verzekeringsmaatschappij)
Dit bedrijf heeft een preventieve campagne opgezet om niet bereikbaar te zijn in vakantieperioden en buiten werktijden. Dit als onderdeel van de campagne tegen stress en burn-out.

Studiebureau Jonkcheere (advies- en ingenieursbureau)
Dit bedrijf heeft een flink aantal maatregelen genomen om de werkdruk door mails te beperken:

  • De e-mail stroom wordt centraal beheerd en verdeeld naar medewerkers. Dit gebeurt twee maal per dag, zodat de afleiding door mails beperkt is. De bedoeling is om het email verkeer te beperken.
  • De GSM nummers van de medewerkers zijn buiten het bedrijf niet bekend. Na werktijd zijn werknemers niet bereikbaar.

Banken
Door verschillende ontwikkelingen in de bankensector was er een cultuur ontstaan om steeds verbonden te zijn met het werk. Om dat te beperken is in de cao een paragraaf opgenomen om niet ingelogd te zijn op professionele digitale tools buiten de werkuren. Dit geldt niet voor werknemers met kritieke functies of als er andere afspraken zijn gemaakt.

 

Kortom: start het gesprek over de bereikbaarheid buiten werktijd in het bedrijf en hou daarbij rekening met individuele voorkeuren van werknemers. Zoals we hierboven zagen er zijn werknemers die het prima vinden, maar er zijn ook genoeg werknemers voor wie voortdurende bereikbaarheid erg belastend is. Door het maken van afspraken voorkomt het bedrijf dat het altijd bereikbaar zijn leidt tot werkstress en een verstoring van de werk-privé balans. Dit gesprek kan op verschillende niveaus worden gevoerd: met de leidinggevende maar ook op organisatieniveau door dit te bespreken met de OR en de afspraken vast te leggen. Maak ook de afspraak hoe de gemaakte afspraak wordt ingevoerd in de praktijk, monitor de ervaringen en of het noodzakelijk is de afspraak bij te stellen. Een cao-afspraak over niet bereikbaar zijn buiten kantoortijden biedt een goede ondersteuning om op bedrijfsniveau concrete afspraken te maken.

Om over na te denken:

  • Wordt van je verwacht dat je na werktijd bereikbaar bent en dat je reageert op mails?
  • Wat is de reactie van de leidinggevende en collega’s als je aangeeft buiten werktijd niet bereikbaar te willen zijn?
  • Als je een telefoon hebt van de werkgever en je deze ook privé mag gebruiken, ben je geïnformeerd over hoe je jouw bereikbaarheid buiten werktijd kan uitschakelen via de instellingen?
  • Neem je deel aan een whats app groep van jouw werk en worden er vaak berichten gedeeld buiten werktijd? Worden hier ook zakelijke berichten gedeeld of heeft deze groep meer een sociale functie? Kort gezegd: is het noodzakelijk hieraan deel te nemen of niet.
  • Heb je het gevoel dat bereikbaarheid buiten werktijd voor jou leidt tot werkdruk? Of dat de balans tussen werk en privé daar onder lijdt?
  • Zijn er bij jou op het werk afspraken gemaakt over bereikbaarheid na werktijd? Is dat een afspraak met de (direct) leidinggevende of is dat een afspraak in het bedrijf, bijvoorbeeld door de Ondernemingsraad.
  • Als die afspraak is gemaakt, wordt deze dan ook nagekomen?

FNV | UTA: Voor de UTA’ers in de bouw

Het FNV | UTA Project is er voor de UTA’er: de uitvoerend, technisch of administratief medewerker. Voor deze groeiende groep medewerkers is FNV | UTA een waardevolle partner, onder andere op het gebied van persoonlijke ontwikkeling, werk en inkomen.

Zo organiseren we momenteel online workshops (ook speciaal voor young professionals), zijn actief op sociale media, schrijven over innovaties in de bouw en houden onze leden up to date door middel van onze website en regelmatige nieuwsflitsen.

Ben je benieuwd of wil je meer weten? Blijf op de hoogte via onze volgende kanalen:

 

 

En via deze link kun je je abonneren op de Nieuwsflits!


meer online workshops

Wees er snel bij: nog meer online workshops!

Begin mei zijn wij, samen met Professionals FNV en FNV Zelfstandigen, gestart met online workshops en webinars. Toen stonden er 'slechts' 30 trainingen op het programma, maar er komen elke dag nieuwe bij en inmiddels staan er meer dan 60 workshops in de planning. Ons aanbod is enorm gevarieerd, dus er is vast en zeker een onderwerp bij, waar jij je verder in wil verdiepen en ontwikkelen.

Let op: onze workshops blijken razendpopulair en lopen snel vol. Het aantal deelnemers is beperkt, dus wees er snel bij om je in te schrijven!

Alle workshops zijn gratis voor leden van FNV. Soms zijn ook niet-leden welkom om kosteloos een workshop te volgen, bijvoorbeeld bij de speciale 'student editions' voor young professionals uit de bouwsector.

Een greep uit het aanbod:

Student edition: zelf starten of toch solliciteren?

Speciaal (en alleen) voor studenten! Je bent toe aan een volgende stap maken in je loopbaan of na je studie en twijfelt tussen een functie in loondienst of een eigen onderneming. Of misschien heb je een ontzettend leuk idee om naast je baan te doen? Gratis voor alle studenten uit de bouwsector, dus ook als je geen lid bent van FNV.

 

 

Geen paniek! Maar… wat nu!?

Deze online training is bedoeld voor iedereen die te kampen heeft met onzekerheid en stress. De training is erop gericht om meer inzicht in jezelf te krijgen en meer grip op je handelen. In deze training van 3x 1,5 uur) komen de verschillende onderdelen aan bod, zoals wat is stress, vertrouw op jezelf, op je flexibiliteit en improvisatie-vermogen. De Cirkel van Invloed en betrokkenheid van Covey is hierbij de basis.

 

 

Profileren via LinkedIn

Straalt jouw LinkedIn profiel uit wat jij wilt? Wat kun je doen om authentiek te profileren, een goede indruk te maken en de juiste keuze te maken voor jouw profielfoto? Positieve beïnvloedingsprincipes, reclametechniek en communicatietips zijn de ingrediënten van dit webinar.

 

 

Bekijk hier het complete aanbod!

Bij elke workshop vind je meteen een formulier om je aan te melden. Je ontvangt een bevestiging van je inschrijving en vlak voor de training krijg je de inloggegevens toegestuurd.