Prefab als oplossing voor bouwproblematiek
De woningbouwambitie tot het jaar 2030 is onrealistisch, stelt bijna driekwart van de bouwers die meededen aan het BouwMonitor onderzoek. Maar dat prefab een oplossing zou kunnen zijn om de 845.000 woningen te realiseren, daar is meer dan de helft van de respondenten het mee eens.
Digitalisering en innovatie staat bij de helft van alle sectoren in de top 3 van onderwerpen met de grootste impact op de sector. In de bouw staat het zelfs op de tweede plaats, na de arbeidsmarkt (energietransitie staat op 3).
Prefabricage, of prefab, is een proces waarbij bouwelementen voorafgaand aan de bouw in een fabriek of werkplaats worden gemaakt, waarna ze naar de bouwplaats worden getransporteerd. Over het algemeen is de verwachting dat de toepassing van prefab de bouwtijd op de bouwplaats zal verminderen.. Waar eerst separate producten op de bouwplaats werden geleverd, ontwikkelt de industrie steeds vaker complete bouwcomponenten. Doordat er op de bouwplaats niet meer gebouwd hoeft te worden, maar de elementen enkel in elkaar gezet worden en verbonden om tot een eindproduct te komen, verloopt het bouwproces sneller dan bij een traditionele manier van bouwen. Modulair bouwen is een doorontwikkeling op prefab. Bij dit proces worden volledig gebruiksklare modules gefabriceerd en op de bouwplaats geïnstalleerd. Het grote voordeel van modulair bouwen is dat het zeer flexibel ingezet kan worden voor diverse doeleindes, zoals het plaatsen van een tijdelijke school, kantoor of ziekenhuis.
Geprefabriceerde woningen lijkt, mede dankzij de woningcrisis, een steeds belangrijk onderwerp in Nederland. Prefab zou een mogelijke oplossing kunnen zijn voor de grote behoefte aan woningen. Het bouwen is namelijk snel en relatief goedkoop. De noordelijke provincies hebben aangegeven om in de komende jaren 220.000 extra huizen te gaan bouwen. Volgens experts lenen dergelijke grootschalige bouwprojecten zich prima voor prefab.
Arbeidsmarkt
Uit onderzoek van USP Marketing Consultancy blijkt dat twee op de vijf bouwprojecten een vorm van prefab bevatten. Volgens hen is prefab een goede oplossing voor een aantal uitdagingen waar de bouwsector de komende jaren voor komt te staan. Denk aan arbeidstekorten, een sneller en efficiënter bouwproces, en binnenstedelijk bouwen. Prefab zou bij al deze onderwerpen een belangrijke rol kunnen spelen. Doordat de elementen/modules al in de fabriek worden geproduceerd, worden de transportbewegingen bijvoorbeeld tot een minimum beperkt. Dit is een oplossing welke met name voor binnenstedelijk bouwen een groot voordeel met zich meebrengt.
Inmiddels is er een trend te zien in afgewerkte en 3D-modules die vaker worden toegepast in de bouw. Bijvoorbeeld een complete badkamer, of keuken. Voor zowel de buitenkant als de binnenkant van het bouwsel verwacht USP een sterke toename van volledige geprefabriceerde elementen, die in de fabriek al zijn afgewerkt.
Robotisering en modulair bouwen
Ook FNV ziet dat de prefab voor een grote verschuiving in de bouwsector gaat zorgen. Doordat de bouwtijd op de bouwlocatie drastisch verlaagd wordt, zullen de projecten en het betrokken personeel + de zzp’ers minder overgeleverd zijn aan extreme weeromstandigheden. Efficiënte van het proces zal daarmee verhoogd worden. Een belangrijke bijkomstigheid op het gebied van arbeidsomstandigheden, is dat werk in een fabriek veiliger gedaan kan worden dan op een hectische bouwplaats.
Belangrijk om rekening mee te houden is dat productie in de fabrieken steeds meer gerobotiseerd kan en zal worden. Daarmee wordt werk van metselaars en timmerlieden grotendeels vervangen. Daar staat tegenover dat het kansen biedt voor relatief onbekende functies in de bouw, denk hierbij aan operators maar ook parametrisch ontwerpers. De verschuiving van bouwplaats naar fabriek, betekent in ieder geval dat werknemers andere vaardigheden moeten ontwikkelen. De vraag is wel welke vaardigheden nodig zijn op de bouwplaats. Het in elkaar zetten van prefab elementen is wat anders dan timmeren en metselen. Dit geldt niet alleen voor bouwvakkers, maar ook voor werknemers in de installatietechniek. Bij prefab en modulair bouwen zie je steeds meer de plug-and-play mogelijkheid ontstaan. Kortom we zien dat het werk zowel in de fabriek als op de bouwplaats verandert. We vragen aandacht voor de inhoud van het werk: blijft dat interessant, biedt het werk uitdaging en kunnen werknemers zich verder ontwikkelen?
Tenslotte leggen we een koppeling tussen prefab en/of modulair bouwen met digitalisering. We wijzen met name op bouwinformatie management, waarbij onder bouwprocessen een datastroom komt te liggen. Deze data worden in alle stappen vastgelegd: bij het ontwerpproces, de uitvoering, het onderhoud en bij het hergebruik van materialen. Elk bouwelement wordt voorzien van een uniek kenmerk is daarmee via het bouwinformatiemanagement systeem te traceren. Hiermee zet de bouw de volgende stap naar het bouwen 4.0 en gaat lijken op wat in andere sectoren eerder gebeurde.
· Minder overlast voor omwonenden en het verkeer.
· Reduceren van de stikstof-uitstoot, of het verplaatsen van de stikstof-uitstoot naar locaties waar het minder schadelijk is.
Nadelen prefab
· De schaarse grond in combinatie met de regelgeving, die ook nog eens per gemeente kan verschillen, zorgt ervoor dat niet iedere situatie zich meteen leent voor de bouw van prefab-woningen.
· Er gaat meer tijd zitten in de voorbereiding en planning van een bouwwerk.
Nut en noodzaak van standaardisatie van BIM definities
De BIM-werkgroep buigt zich over belangrijke vraagstukken rondom BIM en digitalisering. Tijdens de laatste sessie spraken we de experts onder andere over persoonscertificering, standaardisatie, en de rol die FNV kan spelen in het transitieproces.
Digitalisering in de bouw neemt een grote vlucht, waarbij BIM een belangrijke stap is in dit transformatieproces. BIM zal ertoe leiden dat informatie tussen bedrijven, die actief zijn in de bouw, wordt gedeeld. Veel staat en valt bij het gebruik van uniforme en open standaarden, om het simpel uit te drukken: hebben we allemaal hetzelfde beeld bij het begrip ‘deur’.
Om te komen tot deze uniformiteit is buildingSMART opgericht. buildingSMART is een internationale organisatie die ook in Nederland actief is. Met de BIM-werkgroep, opgericht door de FNV en die bestaat uit BIM-experts, bespraken we wat de ambities zijn van buildingSMART en wat daarvan de meerwaarde is. Vooral de persoonscertificering is aantrekkelijk voor degenen die met BIM werken.
Persoonscertificering
buildingSMART biedt de mogelijkheid tot persoonscertificering voor het toepassen van open BIM-standaarden, waarmee wordt beoogd dat iedereen die werkt met BIM vertrekt vanuit dezelfde definities. Dit voorkomt een veelheid aan begripsverwarring in bouwprojecten en zorgt ervoor dat de samenwerking tussen verschillende partijen soepel verloopt. Een internationale werkgroep van buildingSMART werkt samen om te bepalen welke onderdelen in opleidingen aan bod moeten komen om als opleider geaccrediteerd te worden. Ook neemt de internationale werkgroep de toetsen af. buildingSMART verzorgt dus zelf niet de opleidingen maar werkt op nationaal niveau aan de Nederlandse invulling van BIM-standaarden. Het opleiden wordt overgelaten aan gespecialiseerde opleidingsinstellingen, zolang zij voldoen aan de vastgestelde vereisten. Hierdoor is het mogelijk om de inhoud af te stemmen op de doelgroep van de opleiding. Cursisten die een geaccrediteerde opleiding hebben gevolgd ontvangen bij het behalen van het examen hun persoonscertificaat. Dit certificaat is aan het individu verbonden en niet aan de organisatie waar hij of zij werkt.
Degenen die zijn gecertificeerd voldoen daarmee aan de internationale eisen die buildingSMART heeft vastgesteld en garandeert daarmee dat de gecertificeerde een minimaal BIM kennisniveau heeft. Dat heeft enkele voordelen: de opdrachtgever weet daarmee dat een project volgens de geldende open BIM-standaarden wordt uitgevoerd en de gecertificeerde heeft met zijn of haar kennis toegang tot de internationale bouwarbeidsmarkt. Dat laatste is in tijden van nadruk op het verder ontwikkelen van kennis en vaardigheden om inzetbaar te blijven, van groot belang.
Een bijkomend voordeel van dit traject is dat in het vervolg op het basisprogramma (Professional Certification – Practitioner) de benamingen van BIM functies wordt gestandaardiseerd. In Nederland kennen we vier BIM rollen, in het buitenland is dat beperkt tot drie BIM rollen, omdat de rol van BIM-regisseur daar onbekend is.
Vragen
De BIM werkgroep onderschrijft de aanpak van buildingSMART om te komen tot meer standaarden, maar er zijn wel enkele vragen. Hoe vaak gaat buildingSMART de opleidingsinstellingen doorlichten nadat zij zijn geaccrediteerd? Opleidingsinstellingen worden voor 2 jaar geaccrediteerd, waarna deze verlengd kan worden. Tussentijds houdt buildingSMART bij wat de slagingspercentages zijn van de opleidingen.
BIM is voor veel kleine bedrijven nog lastig, omdat er fors moet worden geïnvesteerd technische faciliteiten, kennis en vaardigheden. De aanname is dat de daarmee gepaard gaande kosten voor veel kleine bedrijven te hoog is. Vanuit buildingSMART is de verwachting dat hier een rol is weggelegd voor brancheorganisaties, maar ook voor vakbonden, die hun leden helpen en ondersteunen.
Tenslotte is de vraag of degenen die al ruime tijd werken in het BIM vakgebied ook de opleiding moeten volgen om het certificaat te halen. Dat is het geval, maar vermoedelijk gaat wel bekeken worden of er voor deze ervaren BIM experts een aparte route kan worden georganiseerd. Uiteindelijk gaat het buildingSMART om het juist toepassen van de internationale open BIM-standaarden en niet het niveau van het beheersen van specifieke softwarepakketten.
Rol vakbond
De FNV ziet BIM en in het verlengde daarvan digitalisering als een onvermijdelijke ontwikkeling in de bouw. De digitale transformatie gaat veel vragen van organisaties en medewerkers. De verwachting is dat er andere organisatievormen ontstaan door meer en intensieve samenwerking door de hele keten heen. Data delen zal steeds meer de praktijk worden. Verder zal de digitaliseringsvaardigheid in veel functies flink omhooggaan. Naast het pleidooi dat er flink geïnvesteerd zal moeten worden in het omscholen en ontwikkelen naar een hoger niveau van medewerkers, denkt de FNV ook na welke rol hij kan vervullen om dit transitieproces te ondersteunen. Bijvoorbeeld door te stimuleren dat zo veel mogelijk bouwmedewerkers bekend raken met BIM.
Heb jij ideeën over de rol van de vakbond bij BIM? Laat het ons weten via uta@fnv.nl
De BIM-experts hebben in zes bijeenkomsten hun kennis en inzichten met ons gedeeld. Door het delen van hun kennis hebben wij de notitie ‘BIM in de Bouw’ kunnen opstellen. Hierin zijn alle bevindingen uit de BIM-werkgroep uiteengezet. Benieuwd naar het document? Via deze link kun je het downloaden.
Discus project: Digitale transformatie in de bouw
In 2019 startte het Discus project (Digital Transformation in the construction sector: challenges en opportunities) gesteund door de EU. Het project was bedoeld om de digitale transformatie in de bouw in kaart te brengen door het uitvoeren van casestudies in België, Bulgarije, Frankrijk, Duitsland, Italië en Spanje.
In oktober 2021 presenteerden de onderzoekers de resultaten van het onderzoek. We geven de belangrijkste resultaten weer.
De bouw in Europa
De bouwsector speelt een belangrijke rol in de Europese economie. Er werken rond de 18 miljoen werknemers in de sector, maar de bouw zorgt ook voor 36% van de CO2 uitstoot. De bouwsector in Europa speelt een belangrijke rol in de herstelplannen na de pandemie. De sector heeft de volgende kenmerken:
- Er werken vooral mannen.
- De meeste werknemers zijn op een laag of middelbaar niveau opgeleid.
- De leeftijd van de werknemers ligt tussen de 25 en 54 jaar, waarbij de leeftijd de laatste jaren aan het stijgen is.
- Jongeren vinden de bouw steeds minder aantrekkelijk.
- Er is sprake van een mismatch tussen de bestaande opleidingen en de vraag naar vaardigheden in de bouw.
- Er is een tekort aan arbeidskrachten.
- In de bouw werken veel arbeidsmigranten
- In de bouw zijn veel kleine bedrijven actief met minder dan 10 werknemers.
De effecten van digitalisering in de bouw
Na de agrarische sector is de bouw het minst gedigitaliseerd, hoewel het bewustzijn groeit dat digitalisering een steeds grotere rol gaat spelen. Daarbij is de verwachting dat digitalisering grote veranderingen met zich mee gaat brengen in de manier waarop de bouw is georganiseerd. De onderzoekers wijzen daarbij op de volgende zaken:
- Er zal veel meer samenwerking mogelijk worden in de hele keten doordat bedrijven informatie en kennis met elkaar delen. De grenzen van sectoren vervagen.
- Verdergaande standaardisatie en industrialisatie van het hele bouwproces. Pré fab is daar een onderdeel van, waarbij het hergebruik van bouwelementen steeds belangrijker wordt als onderdeel van de circulaire economie.
- Deze standaardisatie vraagt om eenduidigheid in termen en vraagt om een catalogus met bouwonderdelen. BIM (bouw informatie management) is hierbij een van de belangrijkste innovaties in de bouw.
- De pandemie heeft tot een versnelling geleid van de digitalisering in de bouw. Het digitaal en virtueel werken is fors gestimuleerd.
- Het is noodzakelijk dat de digitale vaardigheden van medewerkers te vergroten. Voor zittende medewerkers zal veel meer aandacht moeten ontstaan voor het levenslang leren, ook al omdat de digitale transitie geen eindpunt kent. Om jongeren aan te trekken zal de afstemming tussen het werk in de bouw en de opleiding moeten verbeteren. Door meer aandacht te besteden aan nieuwe functies in de bouw, die aansluiten bij data gedreven bouwen, verwachten de onderzoekers dat de bouw weer aantrekkelijk wordt.
Landen studies
In de 6 deelnemende landen zijn case studies uitgevoerd naar digitalisering. De resultaten van deze deelstudies zijn te lezen in de landenrapporten. De resultaten uit de deelstudies laten zich als volgt samenvatten. De bedrijven in de bouw passen verschillende technologieën toe, zoals BIM, robots, nieuwe software systemen voor het verbeteren van de administratie. Digitalisering is een socio-technische verandering, die effect heeft op verschillende terreinen. Denk aan het economisch, sociaal en cultureel effect. Vanwege deze ingrijpende effecten is het van belang dat verschillende actoren betrokken zijn bij digitalisering in de bouw.
De verwachting is dat in door digitalisering nieuwe functies ontstaan en dat bestaande functies veranderen. Dit geldt voor UTA medewerkers als voor bouwplaatspersoneel. De nodige middelen moeten worden vrijgemaakt om permanente opleidingsinspanningen mogelijk te maken. De onderzoekers wijzen op het ontstaan van arborisico’s zoals toenemende werkdruk, de druk om voortdurend bereikbaar te moeten zijn en de digitale controle van medewerkers. Aan de andere kant kunnen data uit het werkproces een rol spelen bij het terugdringen van arbeidsongevallen.
In de landenstudies valt op dat vakbonden zo goed als geen rol spelen bij de implementatie van nieuwe technologieën in de bouwbedrijven. In veel gevallen is de opvatting dat technologie een technische aangelegenheid is die vooral in handen is van het management. In een enkel geval speelt de vakbond een proactieve rol vanaf het begin bij een digitaliseringsproject en kan hij op die manier invloed uitoefenen op de veranderingen in het werk en in de organisatie.
Aanbevelingen
De onderzoekers formuleren een groot aantal aanbevelingen die zich richten op verschillende actoren. Hier bespreken we alleen de aanbevelingen die bedoeld zijn voor de vakbonden.
De onderzoekers benadrukken dat de vakbonden een veel grotere rol moeten gaan spelen bij digitaliseringsprojecten in bouwbedrijven. En dat in een zo vroeg mogelijk stadium zodat er nog veel keuzemogelijkheden zijn. De focus van de bonden ligt daarbij op de impact voor de organisatie en het werk, maar ook op hoe de samenwerking in de keten door digitalisering verandert. Tevens is het pleidooi om samenwerking te organiseren met instituties die actief zijn in en rond de bouw, denk aan onderzoeksinstellingen zodat ook de bonden zo goed mogelijk geïnformeerd zijn. Tenslotte bepleitten de onderzoekers dat vakbondsvertegenwoordigers zich laten opleiden op het terrein van digitalisering met name rond het onderwerp BIM en het digitaal werken op de bouwplaats.
Tenslotte dit
Lees hier de Executive Summary 'Digital transformation in the construction sector: challenges and opportunities', door Danielle de Nunzio en Serena Rugiero. Het Discus onderzoek heeft resultaten opgeleverd die herkenbaar zijn voor Nederland. Wij denken echter dat Nederland in vergelijking met de landen die aan het onderzoek deelnamen, voorop loopt als het gaat om digitalisering in de bouw. De betrokkenheid van de vakbond bij digitalisering in de bouw kan ook in Nederland beter.
Wij horen graag of u deze opvatting deelt. Dat kan via uta@fnv.nl
Building Holland: Samen krijgen we de digitale transitie op de rit
De grote opgaven rondom de klimaatdoelstellingen, de energietransitie en het woonakkoord laten zien dat intensieve samenwerking een belangrijk middel is om de beoogde resultaten te behalen. Op zich is dit geen nieuw inzicht, maar bij de innovatiebeurs Building Holland in de Rai te Amsterdam werd deze boodschap met extra nadruk uitgedragen.
Sprekers Jos van Dalen (directeur van het Programma aardgasvrije wijken), Anne-Marie Rakhorst (Sustainable Development Goals (SDG) Nederland) en Francesco Veenstra (Rijksbouwmeester) deden hun verhaal: bij allen kwamen de verhalen op één punt duidelijk samen: betrek elkaar en doe het gezamenlijk. Niet alleen de bedrijven onderling, maar ook overheden en burgers. Samenwerken loont.
Samenwerken in de keten
De digitale transitie waar de bouwsector nu middenin zit, vraagt ook om een coöperatieve aanpak. Ben je onderdeel van de keten? Dan ben je afhankelijk van de snelheid van jouw ketenpartners. Sommige bedrijven hebben een concrete visie op het gebied van digitalisering en zijn actief bezig met een organisatie/ambitieplan met een focus op personeel en inrichting van de organisatie. Maar er zijn ook achterlopers, die mede door de huidige drukte op de bouwmarkt niet toegekomen zijn om met digitale ogen naar de toekomst te kijken. De opdrachten komen immers nog binnen, er is werk zat.
Dat sommige bedrijven nog geen visie hebben opgesteld op het gebied van digitalisering is zorgelijk te noemen. BIM heeft sinds zijn intrede het werk in de bouw behoorlijk veranderd. Waar BIM begon als het bekende 3D model in CAD-software, is deze inmiddels geëvolueerd naar BIM 7D en counting. Zo omvat het onder andere gebruikte materialen, planning, kosten, en gebouwbeheer. In de nabije toekomst zal het materialenpaspoort zijn intrede gaan doen. Dit om de circulariteit van gebouwen meetbaar te maken. Opdrachten verleend door grote klanten hebben steeds vaker als voorwaarden dat het “volledig BIM” moet. Wat gaat dit betekenen voor de digitaal onvolwassen aannemer én de keten? Koplopers in de keten zijn net zo afhankelijk van achterlopers, als andersom.
Noodzaak om te investeren in medewerkers
De beurs Building Holland liet zien dat er in hoog tempo vele innovaties voor de bouw zijn ontwikkeld. Onze vraag is of de medewerkers in de bouw in staat zijn om in ditzelfde tempo hun kennis en vaardigheden te ontwikkelen. Onze indruk is dat dat niet of niet voldoende gebeurt. FNV|UTA pleit ervoor dat er meer tijd en middelen beschikbaar komen om medewerkers in staat te stellen deze nieuwe ontwikkelingen eigen te maken. Dat kan bijvoorbeeld door het percentage van de loonsom dat wordt besteed aan opleiden en ontwikkelen fors te verhogen.
FNV|UTA kennismakelaar
Binnen FNV|UTA richten we ons op de digitale transitie omdat we zien dat er ingrijpende veranderingen aankomen. Voor de vakbond is het van belang om inzicht te hebben in deze ontwikkelingen, waarbij we ons vooral richten op de gevolgen voor het werk en de organisatie. FNV|UTA heeft inmiddels diverse samenwerkingen op touw gezet in kader van de digitale transitie. Het partnerschap met BIMregister, het BIM Loket, de oprichting van de BIM-werkgroep met experts werkzaam bij diverse bedrijven, maar ook de structurele kennisuitwisseling met partijen uit het onderwijs- en onderzoekveld, zowel nationaal als internationaal. Dit geeft ons inzichten waar digitalisering mens en organisatie raakt. En ook hoe mens en organisatie stappen kunnen zetten om tot een geslaagde transitie te komen.
Wij roepen iedereen op die op een of andere wijze betrokken is bij de bouwsector en in aanraking komt met BIM de handreiking naar elkaar én ons te doen. Benieuwd naar onze inzichten of geïnteresseerd in samenwerken? Mail ons via uta@fnv.nl.
Anders organiseren als antwoord op een turbulente omgeving
Marcel Levi (arts en bekend criticus van het Nederlandse coronabeleid) reisde onlangs naar Engeland. In het Parool beschrijft hij zijn ervaring op Schiphol. Een hele lange rij voor de enige coronacheck balie die open is, terwijl er verschillende Schiphol medewerkers ogenschijnlijk rondlopen niets te doen. Levi vraagt zich hardop af of er nu sprake is van een personeelstekort, zoals veel werkgevers ons willen laten geloven, of dat je beter kunt spreken van een organisatietekort. Dat laatste is natuurlijk het geval.
Inflexibele organisaties
In Nederland worden we al een eeuw lang geplaagd door het Taylorisme. Taylor bedacht dat een organisatie het best functioneerde als de werkzaamheden worden opgeknipt in hele kleine deelhandelingen. Deze hyperspecialisatie leidt volgens Taylor tot de meeste productiviteit. Wat daarbij hoort is een uitgebreid systeem van managers die zorgen voor het toezicht en de afstemming tussen de verschillende onderdelen. Het voorbeeld uit die tijd was de fabriek van Ford met zijn massaproductie. De organisatie was niet bepaald flexibel: je kon een Ford bestellen in elke kleur, als dat maar zwart was.
Deze manier van organiseren veronderstelt dat de omgeving waarin wordt geopereerd stabiel en volstrekt voorspelbaar is. Inmiddels weten we dat dat allang niet meer het geval is. De omgeving waarin bedrijven werken is aan voortdurende verandering onderhevig. Wil een bedrijf overleven dan is het noodzakelijk om zich snel te kunnen aanpassen aan deze omgeving. Dat betekent dat een organisatiestructuur waarin medewerkers zitten opgesloten in kleine taken en niets meer kunnen of mogen dan die werkzaamheden, in de regel niet in staat is om snel te reageren op wat er in de omgeving gebeurt. Vergelijk het met een supertanker die heel lang nodig heeft om de koers te verleggen. Wil een organisatie in de huidige tijd kunnen overleven dan hebben we het over de metafoor van de speedboot: snel en wendbaar.
Twee voorbeelden
De politie Eindhoven constateerde dat de politie inzet niet goed was afgestemd op de ontwikkelingen in de stad. De politie werkte met vaste teams voor inzet bij de horeca, bij voetbal evenementen en bij calamiteiten. Kortom deze teams werkten taakgericht en de teams functioneerden los van elkaar. De politie zag dat een horecateam op volle sterkte om 9.00 uur in de avond niet zo heel zinvol was, want dan is het aantal horecabezoekers gering. Bij de inzet bij voetbalwedstrijden was net andersom: begin van de avond zijn er veel politiemensen nodig en later op de avond juist minder.
Op basis van data-analyses van de afgelopen jaren werden patronen ontdekt in het aantal incidenten en de tijdstippen die om politieoptreden vroeg. Dat leidde tot de gedachte om te werken met flexibele teams die ingezet kunnen worden op basis van wat er in de omgeving speelt. Teams die snel en wendbaar wisselen qua inzet en samenstelling in plaats van vaste teams die op vaste plekken werken. Met realtime data is over wat er zich in de stad voordoet is het mogelijk de inzet te bepalen. Een mooi voorbeeld van datagedreven inzet van de politie. Het resultaat was dat de inzet van politiemensen efficiënter en effectiever werd.
Voor medewerkers was dat fors wennen, want de vaste structuren en vaste collega’s wisselen. Bij de invoering van deze andere manier van werken is veel tijd besteed om politiemensen mee te laten denken en de tijd te gunnen hieraan te wennen.
De projectleider die de leiding had over deze andere manier van werken geeft een waarschuwing, dat deze andere manier van werken niet zonder meer kan worden gekopieerd naar andere korpsen. Het is maatwerk en moet passen bij de cultuur van de eigen organisatie.
Het Noorse bedrijf Aker Solutions houdt zich bezig met olie- en gaswinning. Deze reus is bezig de omslag te maken naar het gebruik van andere energiebronnen. Een forse opgave want dit bedrijf is groot geworden met fossiele brandstoffen, waar het doorgaans ging om grote projecten. De energietransitie betekent op dit moment dat binnen Aker veel kleine teams zich buigen over de vraag hoe zij deze transitie kunnen realiseren. Het bedrijf ontdekte dat het werken met teams waarin medewerkers gespecialiseerd zijn in één soort deskundigheid belemmerend werkt bij de transitie. Het maakt de organisatie traag in het reageren op nieuwe ontwikkelingen die zich buiten Aker voordoen.
De conclusie was dat elk teamlid minimaal twee specialisaties moet beheersen, zodat de inzetbaarheid van de medewerkers in elke fase van een project mogelijk is. De energietransitie vraagt van medewerkers mulitinzetbaarheid en om medewerkers die hun verantwoordelijkheid nemen in projecten. De wendbaarheid van het bedrijf om te reageren op ontwikkelingen die zich in de markt voordoen, is daarmee groter en sneller.
Voor- en nadelen
Bredere inzetbaarheid heeft voor de organisatie als voordeel dat de medewerker efficiënter worden ingezet. Dat kan leiden tot een hogere werkdruk met alle gevolgen van dien. Maar bredere inzetbaarheid betekent ook dat de medewerker zijn of haar kwaliteiten beter kan gebruiken en daardoor in staat is zich verder te ontwikkelen. En dat is met het oog op het vergroten van de positie op de arbeidsmarkt van belang.
Een grotere inzetbaarheid moet niet leiden tot meer werkdruk. Daarom is het noodzakelijk dat de manier waarop de organisatie is ingericht en de wijze waarop functies zijn vormgegeven in balans zijn. Het balansmodel beschrijft op welke manier functies ingericht moeten worden. Goed werk bestaat uit hoge taakeisen en veel regelmogelijkheden. Werk dat bestaat uit hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden, levert een stressrisico op.
Figuur 1: Balansmodel taakeisen versus regelmogelijkheden (Bron: Frank Pot. Vakbond en goed werk)
| Weinig regelmogelijkheden | Veel regelmogelijkheden | |
| Hoge taakeisen | stressrisico | Goed werk met leermogelijkheden |
| Lage taakeisen | Geen leermogelijkheden | Saai werk |
Tenslotte is een rol voor de vakbond weggelegd om samen met andere actoren in het bedrijf de organisatie toekomstbestendig te maken. Dat betekent dat samenwerking tussen de vakbond, het management, HR experts en de OR zorgt voor de nodige deskundigheid op het terrein van organisatie inrichting en kwaliteit van werk.
Verwijzingen:
Menno Lanting. Olietankers en speedboten. Business Contact, 2014
Marcel Levi. Personeelstekort? Vaak is het werk extreem slecht georganiseerd. In: Parool, 23 september 2021
Rosa Kösters, Wim Eshuis. De vakbond en de werkvloer, op zoek naar nieuwe relaties. Amsterdam: De Burcht, aug 2020
Frederick Winslow Taylor. The principles of scientific management. Management Boek, 2011 (vertaalde versie)
UTA zwaar werkregeling | “De druk naar een oplevering toe is geestelijk zwaar“
De zwaar werkregeling in de cao Bouw & Infra geldt alleen voor bouwplaatsmedewerkers. Waarom eigenlijk? UTA'ers hebben ook te maken met zwaar werk, zo blijkt ook uit onderzoek van FNV | UTA. Tijdens de onderhandelingen voor een nieuwe cao Bouw & Infra komt dit onderwerp aan bod. In een reeks portretten leggen UTA-werknemers uit waarom ook zij recht hebben op de zwaar werkregeling.
Naam: Cor van de Reep
Leeftijd: 63
Functie: Uitvoerder
Ervaringsjaren in bouwsector: 48
Vroeger
“Het was vroeger lang niet altijd beter. Als ik met de huidige bouwsystemen zie hoe snel en efficiënt zo’n ruwbouw gaat, dan is dat een hele verbetering. Het verschil zit wel in de betrokkenheid met het werk. Door alle apart ingekochte disciplines is men alleen betrokken bij hun eigen ding. Zelfs in bedrijven met alleen maar ZZP’ers is er ook weinig interesse in het eigen werk en is het niveau vaak belabberd.
Er is nu grote behoefte aan controle, vooral over hoe het werk wordt uitgevoerd. Men wordt niet meer zoals vroeger binnen een bedrijf opgeleid naar een bepaald niveau; het niveau van wat het bedrijf wil uitstralen. Dit is wat het werk zwaarder maakt. Je weet niet wat collega’s doen. Dat was met eigen personeel wel anders. Dit gaf je meer rust omdat je wist op wat voor niveau er buiten gewerkt werd. Nu komen werknemers binnen, ze doen hun werk, en gaan dan snel naar de volgende klus. Als je dan gaat kijken blijkt het resultaat niet oké te zijn, maar de vogels zijn al gevlogen. Je moet echt alles direct controleren, waardoor je aan je eigen werk eigenlijk niet meer toekomt. Dan ben je ’s avonds bekaf en reageer je wel eens knorrig en geïrriteerd."
UTA werkweek
“Je bent als eerste op je werk om de keet en containers los te maken en je gaat als laatste weer weg na het afsluiten van de hekken. Natuurlijk werk je systematisch en gepland, maar vaak komt er van de planning die je voor je eigen werk in gedachten had weinig terecht. Er komen steeds meer storende factoren. De bouwbedrijven zelf hebben weinig tot geen eigen personeel rondlopen. De mensen om je heen zijn veelal onderaannemers die weer ZZP’ers inhuren om het werk uit te voeren. Er is weinig samenhang, de kwaliteit van de vakmensen is vaak belabberd. Er zijn veel vragen. Dat blijft in stand omdat veel van die ZZP’ers komen en gaan. Dat leidt tot meer vragen en meer uitleg moeten geven.”
Dit is zwaar werk
“Ik ben er voor mijn eigen wel uit. Ik heb mijn pensioen al aangevraagd en ik ga deze zomer met pensioen. Ik ben dan 64 jaar en 3 maanden. Ik trek het gewoon niet meer. Ik ga me aan steeds meer dingen irriteren. Ik heb zelf altijd gezegd ‘je moet met plezier naar je werk gaan en anders moet je wat anders zoeken’.
Ik heb altijd met plezier in de bouw gewerkt. Ik heb alles gedaan; kleinbouw, grootbouw, betonbouw, in de werkplaats machinale trappen maken en later, toen mijn rug het niet meer trok, de laatste 25 jaar als uitvoerder. Ik weet wat ik nu krijg, ik heb daar zelf een keuze in gemaakt, dan moet je niet zeuren.
Mijn rug is ook op. Ik heb mijn eigen nooit ontzien. Ik maak langere dagen als uitvoerder dan de jongens op de werkvloer en ook ik sta in weer en wind. Ik draag een hele verantwoordelijkheid op de bouwplaats met alle werkdruk erbij.”
Zwaar werkregeling. Ook voor UTA
“Als je zwaar werk alleen als fysiek ziet, hebben UTA’ers geen recht op de zwaar werkregeling. Maar zo staat het niet omschreven. De druk en psychische belasting waaronder je werkt als uitvoerder zijn enorm hoog. Planningen worden zwarte pistes. De druk naar een oplevering toe is geestelijk zwaar.
Voor mij heeft de zwaar werkregeling geen voordelen meer, maar ik gun het mijn collega-uitvoerders wel om minimaal gelijkwaardig te worden behandeld als de jongen op de werkvloer waar je altijd mee hebt gewerkt en in de keet koffie mee hebt gedronken. Waarom moeten wij alleen om het woordje ‘UTA’ anders worden behandeld?”
Lees hier alles over de cao-onderhandelingen Bouw & Infra 2021
Wil je ook meepraten over de zwaar werkregeling? Stuur ons een e-mail via deze link.
Cao Bouw&Infra: Als het aan de werkgevers ligt, wordt er voor UTA niets geregeld
Op 22 maart was de derde onderhandeling voor een nieuwe cao Bouw & Infra. De dag kan in één woord worden omschreven: ‘nee’. Voor UTA wordt er als het aan de werkgevers ligt helemaal niets geregeld, behalve de loonsverhoging die voor iedereen wordt afgesproken. Onderhandelaar Hans Crombeen legt uit hoe de dag is verlopen.
Hans Crombeen: “Gisteren hebben we de derde ronde gehad. We zijn begonnen met het dieper ingaan op de voorstellenbrief van werkgevers. We hebben daarbij aangegeven waar we een gesprek over kunnen voeren en waarover niet. De bespreking hebben werkgevers aangegrepen om alvast , een opsomming te geven van de onderwerpen waarover ze het niet willen hebben.”
Werkgeverscredo: “Daar hoeven we in de cao geen afspraak over te maken, dat regelt zichzelf in de bedrijven.”
Dit willen de werkgevers niet:
- Een zwaar werkregeling voor UTA, ook niet voor specifieke functies. De werkgevers vinden de huidige situatie duidelijk: alleen fysiek zware functies krijgen een zwaar werkregeling. Daarnaast vinden ze dat het in de sector heel goed gaat. Uitvoerders kunnen naar het einde van hun carrière in minder belastende functies komen en/of op projecten worden gezet met een minder hoge werkdruk.
- Maximaal 12 uur uit en thuis, ook voor UTA. Hier is geen afspraak over mogelijk wat de werkgevers betreft, want “werknemers in dit soort functies weten waar ze aan beginnen.”
- Vergoeding reisuren UTA. Het is mogelijk hier maatwerkafspraken over te maken met de OR. De werkgevers willen nog denken over het toevoegen van de personeelsvertegenwoordiging.
- Vergoeding overuren UTA. Structureel overwerk mag volgens de huidige cao niet en moet volgens de werkgevers worden voorkomen. Keer op keer wijst onderzoek uit dat de UTA (extreem) lange werkdagen maakt, die veelal niet in de registratie wordt opgenomen en zeker niet wordt voorkomen.
- Een vierdaagse werkweek voor UTA. Deze regeling willen de werkgevers houden voor 55-plussers, verder niemand.
- Het recht op thuiswerk en thuiswerkvergoeding voor UTA.
- Het recht om buiten werktijd niet gestoord te worden. Dit voorstel vinden de werkgevers maar vreemd; “Dit is in de praktijk helemaal niet nodig, en als het nodig zou zijn is het niet te regelen via een cao.”
- Betaling van bereikbaarheidsdiensten.
- Gelijktrekken van de pensioenpremie
Reactie werkgevers: “Een afspraak hierover gaat ten koste van de loonruimte, ook voor de bouwplaatsmedewerkers.” - Extra vrije dag voor UTA wanneer kerst volledig in het weekend valt (eens per zeven jaar), net als voor bouwplaatsmedewerkers.
Reactie werkgevers: “Dit gaat ten koste van de loonruimte, ook voor de bouwplaatsmedewerkers.”
Op vrijwel alle bovengenoemde punten hebben de werkgevers gereageerd met dezelfde oneliner: “Daar hoeven we in de cao geen afspraak over te maken, dat regelt zichzelf in de bedrijven.”
Laat als UTA-er je mening horen!
Werkgevers negeren alle UTA voorstellen en zetten daarmee bijna de helft van het cao personeel buiten spel. Klik op onderstaande button om te laten weten dat dit ook jouw cao is. Neem contact met ons op en vertel over jouw ervaringen door onze enquête in te vullen. Werkgevers hebben geen boodschap aan jou, maar wij hebben wel een boodschap aan hen namens jou. Laat van je horen!
Als toekomstige UTA’er alvast invloed uitoefenen op je cao
De cao-onderhandelingen voor de nieuwe cao Bouw & Infra zijn op 3 maart van start gegaan! Ook voor de UTA’ers staat er heel wat op de agenda, waaronder de zwaar werkregeling, compensatie voor overuren, en het recht om te werken vanuit huis. Hier lees je waarom een cao belangrijk is, en hoe je zelf als toekomstige UTA’er alvast invloed uitoefenen op je cao.
Elk jaar onderhandelen we over een nieuwe cao Bouw & Infra. Cao staat voor collectieve arbeidsovereenkomst. In deze overeenkomst staan afspraken die we als vakbond voor jou maken met werkgevers, bijvoorbeeld over salaris, werktijden, opleidingen, toeslagen, vakantie en pensioen.
UTA’ers vallen ook onder de cao Bouw & Infra, maar er zijn volgens ons nog te weinig specifieke afspraken voor deze groep. Z kunnen UTA’ers bijvoorbeeld geen gebruik maken van de zwaar werkregeling, omdat er in de cao onderscheid wordt gemaakt tussen UTA-medewerkers en bouwplaatsmedewerkers. Veel UTA’ers (en wij!) vinden dit oneerlijk en onterecht. Daarom gaan we hierover onderhandelen met werkgevers voor de cao Bouw & Infra 2021.
Zonder cao minimale bescherming
Ik hoor je denken, “maar wat heb ik aan een cao, als ik straks een contract heb?”. Zonder cao heb je alleen de minimale bescherming van de wet. De cao Bouw & Infra is een minimum-cao die onderdeel hoort te zijn van je contract. Een minimum-cao omschrijft de ondergrens van wat een werkgever je mag bieden. Hiervan mag worden afgeweken, maar alleen als het jou als werknemer ten goede komt. In je arbeidsovereenkomst mogen dus nooit afspraken staan die slechter, of in strijd zijn met de afspraken die in de cao staan.
Hoe je invloed kan uitoefenen
Als wij met onze delegatie aan de onderhandelingstafel zitten, hebben we weer meer draagvlak richting de werkgevers als we kunnen aantonen dat we een grote achterban hebben. Onderhandelen voor een goede cao, doen we samen!
Uit enquêtes en onderzoek die we UTA’ers hebben voorgelegd hebben we informatie verzameld waaruit we onderhandelingsvoorstellen hebben samengesteld. Zo is de zwaar werkregeling voor UTA-medewerkers een belangrijk aandachtspunt. Heb je hier opmerkingen of ideeën over? Laat het ons vooral weten! Stuur ons een e-mail.
Zelf invloed uitoefenen op je cao
De cao-onderhandelingen voor de nieuwe cao Bouw & Infra zijn op 3 maart van start gegaan! Ook voor de UTA’ers staat er heel wat op de agenda, waaronder de zwaar werkregeling, compensatie voor overuren, en het recht om te werken vanuit huis. Waarom is een cao belangrijk? En hoe kun je zelf als werknemer invloed uitoefenen op je cao?
Elk jaar onderhandelen we voor jou en je collega’s over een nieuwe cao Bouw & Infra. Cao staat voor collectieve arbeidsovereenkomst. In deze overeenkomst staan afspraken die we als vakbond voor jou maken met werkgevers, bijvoorbeeld over salaris, werktijden, opleidingen, toeslagen, vakantie en pensioen.
UTA’ers vallen ook onder de cao Bouw & Infra, maar er zijn volgens ons nog te weinig specifieke afspraken voor deze groep. Ook kunnen UTA’ers bijvoorbeeld geen gebruik maken van de zwaar werkregeling, omdat er in de cao onderscheid wordt gemaakt tussen UTA-medewerkers en bouwplaatsmedewerkers. Veel UTA’ers (en wij!) vinden dit oneerlijk en onterecht. Daarom zijn we hierover aan het onderhandelen met werkgevers voor de cao Bouw & Infra 2021.
Zonder cao minimale bescherming
Ik hoor je denken, “maar ik heb een contract, wat heb ik dan nog aan een cao?”. Zonder cao heb je alleen de minimale bescherming van de wet. Een cao geldt voor de hele sector. De cao Bouw & Infra is een minimum cao die onderdeel hoort te zijn van je contract. Een minimum-cao omschrijft de ondergrens van wat een werkgever je mag bieden. Hiervan mag worden afgeweken, maar alleen ten gunste van jou als werknemer. In je arbeidsovereenkomst mogen dus nooit afspraken staan die slechter, of in strijd zijn met de afspraken die in de cao staan.
Hoe je invloed kan uitoefenen
Als wij met onze delegatie aan de onderhandelingstafel zitten, hebben we weer meer draagvlak richting de werkgevers als we kunnen aantonen dat we een grote achterban hebben. Onderhandelen voor een goede cao, doen we samen!
Uit enquêtes en onderzoek die we UTA’ers hebben voorgelegd hebben we informatie verzameld waaruit we onderhandelingsvoorstellen hebben samengesteld. Zo is de zwaar werkregeling voor UTA-medewerkers een belangrijk aandachtspunt. Heb je hier opmerkingen of ideeën over? Laat het ons vooral weten! Stuur ons een e-mail.
UTA zwaar werkregeling | “Zwaar werk ten koste van werkplezier, creativiteit, werk-privébalans en effectiviteit”
De zwaar werkregeling in de cao Bouw & Infra geldt alleen voor bouwplaatsmedewerkers. Waarom eigenlijk? UTA'ers hebben ook te maken met zwaar werk, zo blijkt ook uit onderzoek van FNV | UTA. Tijdens de onderhandelingen voor een nieuwe cao Bouw & Infra komt dit onderwerp aan bod. In een reeks portretten leggen UTA-werknemers uit waarom ook zij recht hebben op de zwaar werkregeling.
Naam: Anoniem
Leeftijd: 59
Functie: Adviseur bij een infra
Ervaringsjaren: 44
“Op 15-jarige leeftijd ging ik van school af. Ik heb toen de verkeerde keuze gemaakt door voor Mavo te kiezen in plaats van techniek. Ik ben toen vier jaar naar een bedrijf gegaan die bezig was met voorspantechnieken en voegovergangen. Daarna heb ik een poosje als onderhoudsmonteur van materieel bij een bouwbedrijf gewerkt. Begin jaren ’80 ben ik bij de Nederlandse Spoorwegen begonnen als Aspirant Vakmanwegonderhoud en daar doorgegroeid tot beheerder van een gebied. Door de privatisering van wegonderhoud ben ik bij één van de grote aannemers gekomen, als uitvoerder. Daarna ben ik bij dit bedrijf verder doorgegroeid Ik heb veel studies gevolgd om te komen tot wat ik nu doe, leren doen we nog constant.”
Vroeger
“Ik denk dat voor veel van mijn (oudere) collega’s geldt dat wij allemaal in de praktijk zijn begonnen. Ik zeg wel eens ‘met de bagger aan de poten’. Ook zijn we vaak op jongere leeftijd hier al mee begonnen. Niet zoals nu, waar veel van onze jongere collega’s langer doorstuderen en dus op latere leeftijd beginnen met werken. Deze collega’s missen dan ook vaak de praktijkervaring die wij hebben. Er is tenslotte echt een verschil tussen theorie en praktijk.
Vroeger was er toch meer scheiding tussen werk en privé. Ik denk dat de werkdruk toen minder aanvoelde als ‘druk’, dan nu. Er is alleen maar meer bijgekomen. Ook is er constant de druk om je te moeten verantwoorden. Ik vergelijk dit wel eens met ziekenhuis, er zijn te veel managers die zich bemoeien met jouw werk zonder kennis van zaken. Dit kost tijd, maar ook energie.”
UTA werkweek
“Voor Covid was ik rond 07:00 op kantoor of op projectbezoek. Dan was ik normaliter zo tussen 17:00 en 18:00 thuis. Nu ik thuis werk start ik pas rond half acht en ik stop meestal rond 18:00. Dan verwerk ik nog de bevindingen van de dag in rapportages of doe ik de voorbereiding voor de komende dagen. Het komt regelmatig voor dat ik in de avond nog documenten moet doorlezen voor de komende dagen, ook voor Covid. Ook het bezoeken van projecten in het weekend of in de nacht komen er nog bij. Dit betekendt dat ik soms lange weken maak, van zes of zeven dagen.”
Dit is zwaar werk
“Het is moeilijk te zeggen wat nu precies zwaar werk is. Voor mij zijn de lengte van de dagen en het continu bezig zijn met werk belastend. Het voelt als constant onder druk staan. Dit ga je wanneer je ouder wordt wel merken. E-mail en telefoontjes komen ook in de avond nog vaak. Voor mij en voor een heleboel collega’s is dit een part of the job.
“De invloed die ik van het werk ervaar is dat ik door constante druk niet meer tot rust kan komen. Hierdoor bestaat ook de kans dat de kwaliteit van het werk minder wordt. Vroeger, daar heb je dat woord weer, had je meer tijd om na te denken en te sparren met je collega’s. Je bent eigenlijk constant bezig met je werk. Je staat onder druk omdat je onvoldoende tijd hebt om iets te doen. Dat betekend dat wanneer je juist vrij zou moeten hebben, je bezig blijft met nadenken bijvoorbeeld over of je niet iets vergeten bent.
Mijn collega’s en ik lopen tegen meerdere dingen aan. Er zijn veel regeltjes en je moet veel verantwoording afleggen. Ik persoonlijk kan hier wel tegen, maar ik merk dat een aantal collega’s hier niet tegen kunnen. Je staat eigenlijk continu onder druk. Het aantal vergadermomenten is dan ook veel, maar het ‘doe-werk’ is gewoon hetzelfde gebleven.
Ik denk dat ik dit werk kan doen tot mijn pensionering. Ik vindt mijn werk leuk om te doen in de rol die ik nu kan uitvoeren, maar ik kom dan ook voor mijzelf op. Ik bescherm mijzelf. Dit komt ook door het leermoment dat ik heb gehad na mijn burn-out. Mijn leidinggevende komt gelukkig ook uit de praktijk en hij en ik proberen mijn jongere collega’s hierin te begeleiden en te coachen. Maar dit is bij andere collega’s zoals werkvoorbereiders, uitvoerders en projectleiders heel anders. Die krijgen geen begeleiding. Mijn ervaring probeer ik dan wel over te dragen aan deze groep medewerkers.”
Zwaar werkregeling. Ook voor UTA
“In de huidige zwaar werkregeling wordt zwaar werk echt beschreven als fysiek zwaar. Maar ik denk dat het continu onder druk moeten werken ook (geestelijk) zwaar is. Als de zwaar werkregeling ook voor UTA’ers van toepassing is, krijg ik de mogelijkheid om eerder tot rust te komen. Ik kan dan tijd besteden aan andere dingen in het leven, behalve werk.
De zwaar werkregeling alleen bij fysiek zwaar werk is niet afdoende. UTA-medewerkers hebben regelmatig te maken met hoge werkdruk. Een (te) hoge werkdruk is het probleem dat ontstaat als je (te) weinig tijd hebt om het gevraagde werk af te krijgen. Veel collega’s hebben het idee dat ze continu op de tenen moeten lopen om het gevraagde niveau te kunnen halen. Dat veroorzaakt spanning. Als de spanning te hoog oploopt gaat dit ten koste van je werkplezier, je creativiteit, je werk-privébalans en je effectiviteit. Dit is te merken in de gesprekken met collega’s die ouder zijn.
Ik denk dat een bouwplaatsmedewerker makkelijker te vervangen is dan een ervaren UTA-medewerker. Je ziet tenslotte nu een heleboel anderstaligen al het werk uitvoeren van bouwplaatsmedewerkers. Dat betekent ook vaak meer druk voor de UTA-medewerker, denk bijvoorbeeld aan de communicatie met deze groep. Ik hoor uitvoerders regelmatig zeggen: ‘ik kan het beter zelf doen’.
Ik denk ook dat bedrijven meer in moeten zetten op het coachen van jongere collega’s, door medewerkers met meer (praktijk)ervaring. Ik denk dat veel collega’s dit leuk vinden en dat geeft dan ook veel werkplezier in onze laatste jaren. Dit in plaats van oudere collega’s inzetten op projecten die onder druk staan.”
Lees hier alles over de cao-onderhandelingen Bouw & Infra 2021
Wil je ook meepraten over de zwaar werkregeling? Stuur ons een e-mail via deze link.
